Als Arbeitgeber ist es Ihre Verantwortung, einen sicheren, nicht diskriminierenden Arbeitsplatz zu erhalten, an dem die Mitarbeiter fair und konsequent behandelt werden. Es ist wichtig, Richtlinien und Verfahren festzulegen, die die Verpflichtungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern klar erläutern und regelmäßige Leistungsüberprüfungen durchführen, in denen die Mitarbeiter wissen, wo sie stehen und wo sie Verbesserungen benötigen. Indem Sie Ihre gesetzlichen Verpflichtungen einhalten, die Leistung eines Mitarbeiters konsistent dokumentieren, Beschwerden umgehend bearbeiten und offene Kommunikationswege mit Ihren Mitarbeitern pflegen, sollten Sie in der Lage sein, die meisten Mitarbeiterklagen zu vermeiden.

Teil eins von sechs:
Anwenden von klaren und prägnanten Richtlinien und Verfahren

  1. 1 Entwurf klarer Richtlinien und Verfahren. Ein Grund dafür, dass Mitarbeiter sich unfair behandelt fühlen oder ungerechtfertigterweise entlassen werden, liegt darin, dass sie die Richtlinien und Verfahren des Unternehmens nicht genau verstanden haben. Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen ein Mitarbeiterhandbuch erstellt, in dem die Regeln des Unternehmens bezüglich Überprüfungen, Arbeitsanforderungen, Beförderungen, Urlaubs- und Krankheitsurlaub, Disziplinarverfahren und anderen für die Beschäftigung relevanten Themen klar erläutert werden.
    • Das Handbuch sollte so geschrieben sein, dass es für einen Mitarbeiter einfach zu verstehen und zu befolgen ist. [1]
    • Der Mitarbeiter sollte schriftlich (datiert und unterschrieben) bestätigen, dass er den Inhalt des Handbuchs vollständig gelesen und verstanden hat.
  2. 2 Vermeide Subjektivität. Während ein Arbeitgeber das Recht hat, Standards für die Mitarbeiterbewertung zu erstellen, ist es sehr wichtig, dass jeder Mitarbeiter auf der Grundlage der im Handbuch festgelegten Standards bewertet wird. Die Verpflichtungen und Leistungsanforderungen der Mitarbeiter sollten sich auf jede Position beziehen und messbare Ziele aufweisen, die im Handbuch beschrieben sind. Dies gibt Arbeitgebern eine klare Anleitung für die Bewertung von Mitarbeitern und Details für Mitarbeiter, was sie tun müssen, um die Anforderungen für die Position zu erfüllen.[2]
  3. 3 Lassen Sie Ihr Handbuch von einem Arbeitsanwalt überprüfen. Sobald Sie die Regeln Ihres Unternehmens in einem Mitarbeiterhandbuch festgelegt haben, sollten Sie das Handbuch von einem Arbeitsanwalt überprüfen lassen. Ein Arbeitsanwalt wird Ihr Handbuch überprüfen und sicherstellen, dass es in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetz, dem American Disabilities Act (ADA) und allen anderen relevanten Gesetzen steht. Ein Anwalt wird auch in der Lage sein, sicherzustellen, dass Ihr Handbuch nicht irreführend ist, und keine unbeabsichtigten Versprechungen gegenüber Mitarbeitern schafft.[3]
  4. 4 Überarbeiten und aktualisieren Sie Ihre Richtlinien. Sie sollten Ihre Richtlinien und Verfahren regelmäßig von einem Arbeitsrechtsanwalt überprüfen lassen, um sicherzustellen, dass sie mit den sich entwickelnden Gesetzen in Einklang stehen. Wenn Sie Ihre Richtlinien und Verfahren aktualisieren, stellen Sie sicher, dass Sie allen Mitarbeitern eine Kopie des neuen Dokuments bereitstellen, oder informieren Sie sie zumindest über das neue Dokument und geben Sie an, wo sie auf das überarbeitete Handbuch zugreifen können.
    • Wenn möglich, sollten Ihre Mitarbeiter entweder eine Bestätigung signieren, dass sie das Dokument oder die E-Mail erhalten haben. Wenn Sie in einem größeren Unternehmen arbeiten oder das Dokument nicht drucken möchten, stellen Sie sicher, dass das Dokument an alle Mitarbeiter per E-Mail gesendet wird.[4]

Teil zwei von sechs:
Durchführung von effektiven Einstellungsverfahren

  1. 1 Untersuchen Sie die Hintergründe potenzieller Mitarbeiter. Wenn Sie potenzielle Mitarbeiter auswerten, ist es wichtig, dass Sie die Arbeitshistorie der Person genau bewerten, um festzustellen, ob sie für frühere Arbeitgeber ein problematischer Mitarbeiter war. Eine Möglichkeit, die Leistung eines Mitarbeiters in der Vergangenheit zu bewerten, besteht darin, seine Referenzen zu überprüfen. Einige frühere Arbeitgeber werden nur eine Überprüfung der Beschäftigung anbieten, andere werden positive Empfehlungen für gute Arbeitnehmer geben. Sie sollten auch alle potenziellen Mitarbeiter interviewen und fragen, warum sie ihre früheren Positionen verlassen haben. Der angebotene Grund kann Ihnen einen Einblick in die Arbeitsgeschichte und die Fähigkeit Ihrer Person geben, in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.[5]
  2. 2 Fragliche Lücken in einem Lebenslauf. Eine potentielle rote Flagge bei der Befragung eines potenziellen Mitarbeiters sind Lücken im Lebenslauf der Person oder viele Positionen, die nur für kurze Zeit gehalten werden. Wenn die Person längere Zeit nicht gearbeitet hat oder einen Arbeitsplatz wechselt, ist es wichtig, dass Sie dies im Einstellungsgespräch besprechen. Wenn der potenzielle Mitarbeiter Ihnen keine guten Begründungen für Arbeitslücken oder einen häufigen Arbeitsplatzwechsel liefert, möchten Sie vielleicht eine andere Person einstellen.[6]
  3. 3 Erklären Sie das Mitarbeiterhandbuch. Während Ihres ersten Interviews mit einem potenziellen Mitarbeiter sollten Sie die Erwartungen an die Position, wie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch dargelegt, klar umreißen. Während des ersten Arbeitstages des Mitarbeiters sollte dem Mitarbeiter eine Kopie des Mitarbeiterhandbuchs ausgehändigt werden und er / sie sollte eine Bestätigung unterzeichnen, dass das Handbuch erhalten wurde. Ihre Personalabteilung oder der Vorgesetzte des Mitarbeiters sollte die Richtlinien und Verfahren erläutern und dem Mitarbeiter mitteilen, ob er nach der Überprüfung des Materials Fragen hat.[7]
  4. 4 Vermeiden Sie Versprechen über die Zukunft des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Ein Fehler, den der Arbeitgeber macht und für den sie später verklagt werden, sind Versprechen, die der Arbeitgeber nicht zu halten beabsichtigt oder nicht halten kann. Wenn Sie beispielsweise einem Mitarbeiter eine Position anbieten und angeben, dass dies eine langfristige Position ist, sodass der Mitarbeiter seinen aktuellen Job für Ihr Unternehmen verlässt, können Sie einen impliziten Vertrag erstellen. Wenn Sie diesen Mitarbeiter später entlassen, nachdem nur ein kurzer Zeitraum verstrichen ist, kann der Mitarbeiter einen Verstoß gegen einen stillschweigenden Vertrag geltend machen.
    • Ein Arbeitgeber kann optimistisch über die Zukunft einer Person mit dem Unternehmen sein. Ein Arbeitgeber sollte jedoch darauf achten, keine Aussagen zu machen, die eine definitive Verpflichtung zu einer langfristigen Beschäftigung beinhalten, wie "Wir möchten, dass Sie mit dieser Firma in Rente gehen".
    • Vermeiden Sie Versprechen über die Zukunft, einschließlich Versprechen über potenzielle Entschädigung und Beschäftigung.[8]

Teil drei von sechs:
Schulung effektiver Manager und Supervisor

  1. 1 Schulung von Führungskräften und Aufsichtsbehörden zu rechtlichen Verantwortlichkeiten und bewährten Verfahren. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens sollten Sie alle Ihre Führungskräfte an einem Antidiskriminierungstraining teilnehmen lassen. Dies stellt sicher, dass sich Ihre Manager ihrer rechtlichen Verantwortung bewusst sind, diskriminierendes Verhalten erkennen und Ihre Manager und Vorgesetzten für ihr Verhalten zur Rechenschaft ziehen können.[9] Um einen produktiven Arbeitsplatz zu haben, kann es außerdem von Vorteil für Ihr Unternehmen sein, dass Ihre Manager in effektiven Mitarbeiterbeziehungen geschult werden.
    • Mitarbeitertraining für Best Practices kann beinhalten, wie man Leistung dokumentiert, effizientes und effektives Feedback gibt, wie man Mitarbeiter auf ihre Leistung anstatt auf ihre individuellen Eigenschaften und andere Managementtechniken überprüft.
    • Die Managementausbildung sollte auch einen Überblick über das Arbeitsrecht, das Antidiskriminierungsrecht und das Recht für Menschen mit Behinderungen enthalten. Indem Sie Manager auf ihre gesetzlichen Verantwortlichkeiten aufmerksam machen, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit eines Mitarbeiterprozesses.[10]
  2. 2 Antidiskriminierungspolitik des Instituts. Es ist wichtig, dass Manager nicht nur in ihrer rechtlichen Verantwortung unterrichtet werden, sondern auch, dass Ihr Unternehmen Richtlinien und Verfahren in Bezug auf Diskriminierung und Belästigung anwendet. Für einen Mitarbeiter sollte es einen klaren Weg geben, Belästigung oder Diskriminierung durch einen anderen Mitarbeiter oder Manager zu melden. Stellen Sie sicher, dass in Ihrer Richtlinie die Verfahren festgelegt sind, nach denen ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten für unangemessenes oder rechtswidriges Verhalten melden muss.[11]
  3. 3 Weisen Sie Manager an, wie die Mitarbeiterleistung dokumentiert werden soll. Es ist wichtig, dass Führungskräfte und Vorgesetzte die Leistung und Disziplinarmaßnahmen von Mitarbeitern einheitlich und einheitlich für alle Mitarbeiter dokumentieren. Im Rahmen der Managerschulung sollten sie darüber unterrichtet werden, wie Mitarbeiterbewertungen durchgeführt werden und dass alle schlechten Leistungen dokumentiert werden sollten. Manager müssen verstehen, dass, wenn sie eine Person für ein bestimmtes Verhalten aufschreiben, sie alle aufschreiben müssen, die sich an diesem Verhalten beteiligen. Wenn das Unternehmen mündlich vor einer schriftlichen Verwarnung warnt, müssen die Manager die Richtlinien des Unternehmens konsequent befolgen.[12]
  4. 4 Subject Manager und Supervisor auf jährliche Reviews. Geschäftseigentümer oder andere sollten die Leistung des Managers überprüfen und die Leistungsbewertungen des Managers auf Konsistenz, Fairness und Rechtmäßigkeit bewerten. Wenn sich zahlreiche Mitarbeiter weigern, ihre Leistungsbeurteilungen zu unterschreiben oder die Beurteilung ihrer Arbeit durch einen Vorgesetzten anzufechten, ist es wichtig, dass Sie feststellen, ob der Vorgesetzte seine Aufgaben erfolgreich erfüllt und die Unternehmensrichtlinien und -verfahren entsprechend befolgt.[13]
  5. 5 Fehler bestätigen. Wenn Ihre Richtlinien ungenau sind oder Ihre Manager die Richtlinien nicht ordnungsgemäß befolgen, ist es wichtig, dass das Unternehmen Fehler erkennt und korrigiert. Dies kann das Umschreiben der Richtlinien und Verfahren oder die Disziplinierung eines unwirksamen oder unangemessenen Managers beinhalten. Es ist wichtig, fair mit den Folgen der Fehler umzugehen und Ihre Mitarbeiter respektvoll zu behandeln.[14]

Teil vier von sechs:
Klar kommunizieren und Mitarbeiter fair behandeln

  1. 1 Bieten Sie ehrliches und direktes Feedback an. Alle Unternehmen sollten einen regelmäßigen Überprüfungsprozess für ihre Mitarbeiter haben. Während dieses Prozesses ist es sehr wichtig, dass Führungskräfte ehrliches Feedback darüber geben, wie der Mitarbeiter seine Arbeit ausführt. Wenn Sie einem Mitarbeiter eine schlechte Leistungsbeurteilung geben, sollten Sie in bestimmten Worten sprechen und erklären, auf welche Weise die Person die Jobanforderungen nicht erfüllt hat. Sie sollten dem Mitarbeiter auch konkrete Beispiele geben, wie er seine Leistung verbessern kann.[15]
    • Sie beurteilen nicht eine Person über ihre Persönlichkeit, sondern vielmehr, wie der Mitarbeiter die wesentlichen Aufgaben des Jobs ausführt.
    • Wenn Lob für eine gute Arbeit gegeben wird, dann sollte dieses Lob auf der Leistung basieren, nicht auf nicht berufsbezogenen Merkmalen wie dem Alter.[16]
    • Wenn Sie regelmäßig ehrliches Feedback über die Leistung Ihres Mitarbeiters geben, sollte sich ein Mitarbeiter nicht wundern, wenn Sie nach zahlreichen schlechten Leistungsbeurteilungen die Entscheidung treffen, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden.[17]
  2. 2 Behandle deine Mitarbeiter konsequent. Wenn Sie einen Mitarbeiter für eine gute Leistung mit einem Cash-Bonus oder einer Auszeit-Prämie belohnen, geben Sie nicht die gleichen Vorteile für leistungsschwache Mitarbeiter. Während einige Unternehmer sich schlecht fühlen, wenn sie Boni zurückhalten oder kleinere Erhöhungen gewähren, kann ein leistungsschwacher Mitarbeiter Ihre Auszeichnungen als Beweismittel gegen eine Kündigung aufgrund schlechter Leistung verwenden.[18]
  3. 3 Behandle deine Angestellten respektvoll. Es ist wichtig zu respektieren, dass Ihre Mitarbeiter ein Privatleben haben und dass ein Mitarbeiter ein Recht auf Privatsphäre hat. Sie sollten so nah wie möglich an familiären Notfällen oder persönlichen Verpflichtungen sein. Dies kann die Wahrscheinlichkeit verringern, dass ein Mitarbeiter eine Klage gegen Ihr Unternehmen einreicht.[19]
    • Auch wenn es Sie überraschen mag, kann dieser einfache Schritt Ihre Chancen, verklagt zu werden, oft beseitigen oder stark reduzieren. Die meisten Arbeitsklagen werden nicht nur wegen Diskriminierung oder eines anderen Rechtsanspruchs erhoben, sondern weil der Chef einen Angestellten misshandelt hat. Manager, die ihre Mitarbeiter nicht respektieren, werden häufiger verklagt. Selbst wenn ein Manager nichts falsch macht und die Klage abgewiesen wird, erhöhen diese Fälle die Prozesskosten einer Organisation. Menschen wollen niemanden verklagen, den sie mögen und respektieren.
  4. 4 Sei fair. Es kann sein, dass Sie aufgrund von Personalabbau eine Reihe von Mitarbeitern entlassen müssen. Wenn Sie jedoch einen positiven und fairen Arbeitsplatz beibehalten haben, ist es weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter eine Klage einreichen.Um Mitarbeiter fair zu behandeln, sollten Sie die Richtlinien und Verfahren des Unternehmens befolgen, Mitarbeiter konsequent behandeln, bei Leistungsbeurteilungen ehrlich sein und die Fragen der Mitarbeiter offen beantworten. In Bezug auf Disziplinarverfahren ist es sehr wichtig, dass Sie die Angelegenheiten konsequent behandeln, so dass sich ein Mitarbeiter nicht fühlt, als wäre er oder sie herausgegriffen worden.[20]

Teil fünf von sechs:
Reklamationen sofort ansprechen

  1. 1 Richten Sie einen Beschwerdeprozess ein. Es ist wichtig, dass Sie eine klare Methode für die Einreichung von Beschwerden festlegen, damit die Mitarbeiter keine Angst vor Vergeltung durch Vorgesetzte oder Mitarbeiter haben. Sie sollten auch eine Möglichkeit für Mitarbeiter haben, ihre Leistungsbewertungen oder Disziplinarmaßnahmen anzufechten, wenn sie der Meinung sind, dass die Handlungen unfair sind.
    • Sie können sowohl einen informellen Prozess als auch einen formellen Prozess für Beschwerden haben. Ein informeller Prozess kann sein, dass der Mitarbeiter seinen Vorwurf mündlich einem Vorgesetzten meldet und ein formeller Prozess eine schriftliche Erklärung oder eine andere Dokumentation des Vorwurfs enthalten kann.[21]
  2. 2 Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern. Arbeitgeber sollten den Beschwerden und Ideen ihrer Mitarbeiter zuhören und die Mitarbeiter über Probleme informieren, die sich auf ihre Arbeit auswirken könnten. Durch Transparenz und einen offenen Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern minimieren Sie die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen, die zu einem Rechtsstreit führen könnten.
  3. 3 Adressbeschwerden, wenn sie auftreten. Wenn ein Mitarbeiter eine Beschwerde einreicht, sollten Sie die Beschwerde umgehend untersuchen und sagen, dass beispielsweise ein leitender Angestellter nicht im Büro ist, dem berichtenden Mitarbeiter erklären, warum es eine Verzögerung gibt und wann die Untersuchung stattfinden wird.[22]
  4. 4 Folge dem Gesetz. Als Arbeitgeber ist es wichtig, dass Sie sich und Ihre Vorgesetzten über arbeitsrechtliche Vorschriften sowie Diskriminierung und Belästigung informieren. Wenn Sie Schulungen über das Gesetz erhalten, ein effektives Mitarbeiterhandbuch verfassen, eine Atmosphäre der Inklusivität schaffen und auf Belästigung oder Diskriminierung reagieren, können Sie sich vor Klagen schützen.[23]
    • Möglicherweise müssen Sie Unterkünfte für Menschen mit Behinderungen bereitstellen.
    • Sie können Mitarbeiter nicht für Maßnahmen kündigen, die mit öffentlichen Absichten in Zusammenhang stehen, z. B. in einer Jury, die sich weigert, Preisabsprachen zu treffen, oder als Vergeltung für einen Schadensersatzanspruch für Arbeitnehmer.
    • Diskriminieren Sie Mitarbeiter nicht aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung oder nationaler Herkunft.
    • Machen Sie in Ihrem Unternehmen keine Belästigungen oder Belästigungen möglich.[24]

Teil Sechs von Sechs:
Mitarbeiter ordnungsgemäß abmelden

  1. 1 Dokumentieren Sie Leistungsprobleme, wenn sie auftreten. Wie bereits erwähnt, sollten Sie regelmäßig alle Leistungen Ihrer Mitarbeiter evaluieren. Wenn Sie einen Mitarbeiter mit einer anhaltend schlechten Leistung haben, müssen Sie seine Leistung dokumentieren, die Leistung mit dem Mitarbeiter besprechen, konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung und Erklärung der Folgen der Nichteinhaltung der Erwartungen durch den Mitarbeiter geben. Indem Sie die schlechte Leistung des Mitarbeiters dokumentieren, haben Sie dem Mitarbeiter die Erwartungen des Unternehmens mitgeteilt und die Möglichkeit gegeben, seine Arbeit zu verbessern.[25]
  2. 2 Beenden Sie das Arbeitsverhältnis sorgfältig. Wenn Sie sich entschließen, einen Mitarbeiter wegen schlechter Leistung zu kündigen, möchten Sie dies persönlich und sorgfältig tun. Sie sollten sie in Ihr Büro rufen und klarstellen, dass sie gekündigt werden und erklären, warum. Ein Mitarbeiter, der von der Tatsache, dass er entlassen wurde, überrascht zu sein scheint, wird eher verklagen.[26]
    • Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen schlechter Leistung entlassen, der ständig positive Leistungsbeurteilungen hatte, kann der Mitarbeiter eine Klage einreichen, die besagt, dass Sie den Mitarbeiter aus diskriminierenden Gründen entlassen haben, da keine Anzeichen für eine schlechte Leistung vorliegen.[27]
  3. 3 Erwägen Sie, eine Abfindung oder andere Unterstützung anzubieten. Um eine positive Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter zu halten, können Sie dem gekündigten Mitarbeiter eine kleine Abfindungssumme anbieten. Einige Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern einen Abfindungsbetrag an, sofern sie zustimmen, eine Verzichtserklärung zu unterzeichnen, in der sie erklären, dass sie keine Klage einreichen werden.[28]
    • Bevor Sie diese Art von Angebot machen, sollten Sie einen Anwalt konsultieren, um sicherzustellen, dass Sie keine Arbeitsgesetze verletzen.