Die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter beginnt damit, wie Sie Ihre Stellenanzeige schreiben und wo Sie die Stelle bewerben. Sie sollten auch ein "Erfolgsprofil" erstellen - das heißt, Sie sollten zu Papier bringen, welche Qualitäten ein großer Kandidat haben würde. Wenn Sie Menschen bewerten, vergleichen Sie sie mit Ihrem Profil, um zu sehen, ob sie gut passen. Finden Sie heraus, welche Kandidaten am besten passen, bevor Sie sich entscheiden, wen Sie einstellen möchten.

Teil eins von vier:
Gute Menschen finden

  1. 1 Markieren Sie eine detaillierte Qualifikationsliste. In erster Linie müssen Sie sich klar darüber sein, was Sie wollen, wenn es um Qualifikationen geht. Wenn Sie sich nicht sicher sind, werden Sie mit einer größeren Anzahl unqualifizierter Personen enden, die sich für den Job bewerben. Während einige Leute sich noch bewerben werden, wenn sie nicht qualifiziert sind, hilft eine detaillierte Anforderungsliste, einige Kandidaten auszusondern.[1]
    • Zum Beispiel könnten Sie schreiben: "Job erfordert einen Kandidaten mit einem Bachelor-Abschluss in Wirtschaft oder einem verwandten Bereich und sollte ein aktuelles Mitglied einer verwandten professionellen Organisation sein. Der Kandidat sollte umfangreiche Kenntnisse der Quicken-Software und in der Lage sein, Tabellen zu erstellen und zu bearbeiten . "
    • Schreibe nicht: "Wir brauchen einen Kandidaten, der gut passt."
  2. 2 Beschreibe die Art von Erfahrung, nach der du suchst. Grundlegende Qualifikationen, wie z. B. Abschlüsse und Zertifikate, sind eine großartige Sache zu listen. Sie sollten jedoch auch ins Detail gehen, welche Art von Erfahrung Sie in einem Kandidaten sehen möchten.[2]
    • Zum Beispiel könnten Sie sagen: "Wir möchten jemanden mit 2 bis 3 Jahren Einzelhandelserfahrung, der auch andere Mitarbeiter ausgebildet hat."
    • Das ist besser als das Folgende: "Wir brauchen Menschen, die Menschen mögen."
  3. 3 Erstellen Sie eine dynamische Beschreibung des Jobs. Während eine grundlegende Jobbeschreibung in Ordnung ist, ist eine Beschreibung mit einer detaillierten Liste von Verantwortlichkeiten besser. Wenn die Kandidaten genau wissen, was sie von dem Job erwarten können, werden Sie wahrscheinlich qualifizierte Mitarbeiter finden.[3]
    • Stellen Sie sicher, dass Sie Informationen über die Kultur Ihres Unternehmens enthalten. Die Beschreibung Ihres Unternehmens kann der Person helfen, eine Idee zu bekommen, wenn sie gut passt.
    • Sie könnten beispielsweise schreiben: "Wir brauchen einen enthusiastischen Mitarbeiter, der unsere Konten verwalten, Rechnungen bearbeiten, Tabellenkalkulationen erstellen und monatliche Berichte erstellen kann. Sie arbeiten direkt mit Kunden zusammen und sind Mitglied unserer Buchhaltungsabteilung Wenn wir neue Mitarbeiter einstellen, wird von ihnen erwartet, dass sie sie schulen. Unser Büro hat ein entspanntes Gefühl, aber lassen Sie sich davon nicht täuschen. Wir erledigen die Dinge ! "
    • Schreibe nicht: "Wir brauchen eine gute Buchhaltungsperson."
  4. 4 Führen Sie die Anzeige in Bereichen aus, in denen Sie wahrscheinlich qualifizierte Kandidaten erhalten. Das heißt, platzieren Sie die Anzeige auf Websites und in Zeitschriften, die den gewünschten Kandidaten erreichen. Sie können beispielsweise Handelsorganisationen oder Websites verwenden, die sich auf Ihr spezifisches Feld konzentrieren.[4]
  5. 5 Bezahlen Sie ein faires Gehalt. Wenn Sie qualifizierte Mitarbeiter wollen, müssen Sie für diese Qualifikationen ein faires Gehalt bezahlen. Recherchieren Sie, was ähnliche Arbeitnehmer in Ihrer Region machen, damit Sie dieses Gehalt erreichen oder übertreffen können.[5]
    • Das US Bureau of Labor Statistics teilt die Gehälter nach geografischem Gebiet und Bereich auf.

Teil zwei von vier:
Kandidaten gegen ein Erfolgsprofil auswerten

  1. 1 Machen Sie ein Erfolgsprofil basierend auf leistungsstarken Mitarbeitern. Sehen Sie sich die Mitarbeiter an, die in Ihrem Unternehmen das Beste geben. Analysieren Sie ihre wesentlichen Fähigkeiten, Persönlichkeiten und Qualifikationen und nutzen Sie diese, um ein Profil des idealen Mitarbeiters zu erstellen, indem Sie vergleichen, welche Merkmale auf der ganzen Linie üblich sind.[6]
    • Zum Beispiel finden Sie, dass Ihre besten Mitarbeiter pünktlich, enthusiastisch und selbstmotiviert sind.
  2. 2 Review wird gründlich fortgesetzt. Wenn einige Leute nicht die richtigen Qualifikationen haben, können Sie einfach ihre Lebensläufe wegwerfen. Bei anderen müssen Sie jedoch einen systematischeren Ansatz verfolgen. Erstellen Sie eine Liste der Kandidaten, die am besten zu Ihrem Erfolgsprofil passen, basierend auf Anschreiben und Lebenslauf.[7]
  3. 3 Riskieren Sie nicht sofort einen ungeraden Lebenslauf. Wenn Sie einige Anomalien in einem Lebenslauf sehen, möchten Sie es vielleicht wegwerfen. Zum Beispiel können Sie einen überqualifizierten Kandidaten oder jemanden, der versucht, eine berufliche Veränderung zu machen, ablegen. Diese Kandidaten können jedoch Perspektiven bieten, die andere nicht haben können, und sie können der Tabelle einen hohen Stellenwert einräumen.[8]
  4. 4 Überlegen Sie, auf eine Kreditprüfung zu verzichten. Während Sie vielleicht denken, dass eine Kreditprüfung Ihnen etwas über zukünftige Angestellte sagt, haben viele Leute schlechte Kredite aufgrund von Situationen außerhalb ihrer Kontrolle. Zum Beispiel können hohe Arztrechnungen oder anhaltende Arbeitslosigkeit helfen, Menschen in Kreditprobleme zu bringen. Das bedeutet nicht, dass sie für die von Ihnen angebotene Position unqualifiziert sind.[9]
    • Natürlich, wenn eine gute Kredit für Ihr Gebiet relevant ist, möchten Sie vielleicht darüber nachdenken.

Teil drei von vier:
Kandidaten einschränken

  1. 1 Streiche Kandidaten über das Telefon aus. Entwickeln Sie eine Liste mit Screening-Fragen, die Sie für jeden Kandidaten verwenden können. Richten Sie für jedes Telefoninterview ein Telefoninterview ein und stellen Sie anhand dieser Fragen fest, welche Teilnehmer Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen möchten.[10]
    • Zum Beispiel könnten Sie eine der folgenden Fragen stellen:
      • Wie denkst du, dass deine Erfahrung für diese Position relevant ist?
      • Welchen Teil dieses Jobs würdest du am besten beherrschen und warum?
      • Warum willst du diese Position?
  2. 2 Geben Sie den Kandidaten einen Einstufungstest. Erstellen Sie eine Bewertung, die für jede Position geeignet ist, und lassen Sie jeden potenziellen Kandidaten diesen Test absolvieren. Das wird dir helfen zu entscheiden, mit welchen du im Interview weitermachen willst.[11]
    • Ein Einstufungstest sollte Fähigkeiten beurteilen, aber er sollte auch den Charakter der Person beurteilen.Zum Beispiel sollte es Ihnen helfen zu beurteilen, ob die Person auf extrovertiert introvertiert ist, ob sie eine gute Arbeitsmoral hat und ob sie bereit sind, in Teams zu arbeiten oder nicht.
    • Wenn Sie keinen eigenen Test erstellen möchten, finden Sie im Internet zahlreiche kostenlose oder kostenpflichtige Angebote, z. B. unter http://www.siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
  3. 3 Erstellen Sie eine Liste mit Fragen aus dem Lebenslauf der Person. Gehen Sie jeden Lebenslauf durch und erstellen Sie Fragen basierend auf dem, was Sie dort lesen. Natürlich benötigen Sie eine Basis von ungefähr 8 Fragen, die Sie jedem Kandidaten stellen, aber spezifische Fragen können Ihnen helfen, die individuellen Qualitäten jeder Person besser zu beurteilen.[12]
    • Zum Beispiel könnten Sie fragen: "Sagen Sie mir, wie Ihre Zeit als Einzelhandelsarbeiter Ihnen in dieser Position helfen könnte."

Teil vier von vier:
Befragung und Einstellung von Kandidaten

  1. 1 Machen Sie die Person bequem. Wenn Sie die Kandidaten interviewen, versuchen Sie, jeden so bequem wie möglich zu machen. Sie wollen ein Gefühl dafür bekommen, wer sie als Person sind, und das ist schwieriger, wenn sie sehr nervös sind. Versuchen Sie, sie zu Beginn mit ein bisschen Smalltalk zu beruhigen und arbeiten Sie daran, das Interview mehr wie eine Konversation zu machen. Auf diese Weise wird sich der Kandidat nicht so fühlen, als wären sie auf den Punkt gebracht worden.[13]
    • Gehen Sie zum Beispiel nicht einfach Ihre Fragen durch. Achten Sie auf ihre Antworten und stellen Sie Nachfragen. Passen Sie auch Ihre Fragen entsprechend an, was sie sagen.
  2. 2 Lass die Person reden. Während eines Interviews sollte der Fokus auf dem Kandidaten liegen. Während Sie einige Informationen über den Job zur Verfügung stellen müssen, geben Sie dem Kandidaten eine Chance, ihre Fähigkeiten zu diskutieren und wie sie gut für die Position passen würden. Halten Sie, was Sie sagen, etwa 20 Prozent der Konversation.[14]
    • Machen Sie sich Notizen, während Sie fortfahren, damit Sie später auf sie zurückgreifen können.
  3. 3 Gib ihnen eine Chance, Fragen zu stellen. Die Kandidaten haben Fragen und sollten beantwortet werden. Aber in diesem Teil des Interviews geht es nicht nur darum, dass Kandidaten Antworten bekommen. Es hilft Ihnen auch zu beurteilen, wie sie in das Unternehmen passen würden. Eine ausführliche, durchdachte Frage zeigt einen durchdachten Kandidaten an.[15]
    • Zum Beispiel kann ein Kandidat Fragen stellen wie: "Wie lange dauert die Mittagspause?" und "Wie ist der Urlaub?" Diese Fragen sind wichtig, aber sie sollten nicht die einzigen Fragen sein, die Sie bekommen. Detailliertere Fragen wie "Ich war nicht klar in der Stellenbeschreibung, ob diese Position allein oder teambasiert ist. Arbeite ich eng mit anderen Mitarbeitern in der Buchhaltung zusammen?" oder "Ich habe Ihren CEO in den Nachrichten gesehen, der neulich über ein neues Produkt diskutiert. Wie denken Sie, dass das das Wachstum des Unternehmens beeinflussen wird?"
  4. 4 Kandidaten vergleichen Nachdem Sie die Kandidaten interviewt haben, vergleichen Sie die Notizen, die Sie jeweils haben. Sehen Sie, wie jeder zu Ihrem Erfolgsprofil passt und ermitteln Sie, wer die besten Qualifikationen für den Job hat.[16]
  5. 5 Stellen Sie die besten Kandidaten für den Job ein. Nachdem Sie Ihre Kandidaten eingegrenzt haben, überlegen Sie sich, wie sie in Ihr Unternehmen passen würden. Es ist wichtig, dass sie mit der Unternehmenskultur übereinstimmen, da dies zu einem viel reibungsloseren Prozess führt, wenn Sie sie Ihrem Team hinzufügen.[17]