Wie man unrechtmäßige Beendigungsverfahren verhindert

Ein ungerechtfertigter Kündigungsrechtsklage tritt auf, wenn ein ehemaliger Arbeitnehmer Klage gegen den ehemaligen Arbeitgeber einreicht, der behauptet, dass er oder sie ohne Grund oder für einen ungesetzlichen Zweck gefeuert wurde. Eine ungerechtfertigte Kündigung Klage kann ein Unternehmen finanziell sowie die Moral der Mitarbeiter zu unterdrücken. Durch das Erlernen von Arbeitsgesetzen und die Umsetzung von Unternehmensrichtlinien kann ein Arbeitgeber verhindern, dass unrechtmäßige Beendigungsklagen überhaupt stattfinden.

Erster Teil von Drei:
Arbeitsrecht verstehen

1. 1 Verstehen Sie die Grundlagen der "Beschäftigung". In den Vereinigten Staaten ist die Standardbeziehung "at-will" Beschäftigung. In "Beschäftigung" kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund oder ohne Grund entlassen. Einschränkungen der "Willensfreiheit" -Doktrin werden durch Arbeitsverträge, Antidiskriminierungsgesetze und bestimmte öffentliche Maßnahmen geschaffen.^[1]
   • Der einzige Staat, der keine Beschäftigung hat, ist Montana.
2. 2 Lesen Sie Musterarbeitsverträge. Versuchen Sie, Musterverträge in Ihrem Bereich zu finden und analysieren Sie, welche Bedingungen den Mitarbeitern generell angeboten werden. Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Sie sollten sehen, wie andere Arbeitgeber die Beschäftigungsbedingungen in ihren Verträgen definieren.
   • Schauen Sie sich vor allem an, ob der Vertrag besagt, dass die Beschäftigung "wird" oder ob sie Gründe für die Entlassung aufführen ("ursache"). Übliche Definitionen von "Ursache" umfassen Betrug, Diebstahl oder Unterschlagung; vorsätzliches Fehlverhalten, das den Ruf eines Unternehmens, Produkte, Dienstleistungen oder Kunden schädigt; vorsätzliche Verletzung eines Gesetzes; fortgesetztes Versäumnis, Pflichten zu erfüllen; unbefugte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen; mit einem Verbrechen oder Vergehen angeklagt werden.^[2]
   • Sie können versuchen, Musterarbeitsverträge online zu finden.
   • Wenn Sie keine finden können, dann sollten Sie sich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, der sich auf Ihr Fachgebiet spezialisiert hat.
3. 3 Lernen Sie das Antidiskriminierungsgesetz des Bundes. Das Bundesgesetz verbietet Arbeitgebern, aufgrund von Rasse, Geschlecht, Hautfarbe, Alter, Religion, nationaler Herkunft oder Behinderung zu diskriminieren.^[3]
   • Es ist nach Bundesgesetz nicht verboten, jemanden zur sexuellen Orientierung zu entlassen (es sei denn, die Person arbeitet für die Bundesregierung).^[4] Es ist jedoch illegal, Sex-Stereotype zu verwenden, um Angestellte zu entlassen. Dementsprechend würde das Feuern eines homosexuellen Mannes, weil es "weiblich" oder "girly" ist, gegen Bundesgesetz verstoßen.^[5]
   • Beachten Sie, dass "Ägender" Schwangerschaft nach Bundesgesetz umfasst. Dementsprechend diskriminiert ein Arbeitgeber eine Frau, indem er sie entlässt, weil sie schwanger ist.^[6]
   • Für einen Arbeitgeber ist es illegal, jemanden zu diskriminieren, der aufgrund seines Alters über 40 Jahre alt ist.^[7]
   • Ein Arbeitnehmer kann auch eine Forderung gegen einen Arbeitgeber wegen unrechtmäßiger Entlassung geltend machen, wenn der Arbeitnehmer die illegale Diskriminierung des Arbeitgebers gemeldet hat und der Arbeitgeber sich gegen den Arbeitnehmer verantworten muss. In einem Vergeltungsfall muss der Mitarbeiter nicht zu einer geschützten Kategorie gehören.
4. 4 Lesen Sie das staatliche Arbeitsrecht. Landesgesetze können Arbeitnehmern einen umfassenderen Schutz bieten als Bundesgesetze. Zum Beispiel, obwohl das Bundesgesetz die Diskriminierung der sexuellen Orientierung nicht verbietet, macht etwa die Hälfte aller Staaten.^[8]
   • Die Website des United States Department of Labor enthält auch Links zu geltenden Landesgesetzen. Es ist hier verfügbar.
5. 5 Verstehen Sie die für Ihr Unternehmen geltenden Gesetze zur Nichtbeschäftigung. Verschaffen Sie sich ein gutes Verständnis für Umwelt-, Zonen- und andere Gesetze, die sich auf Ihr Unternehmen beziehen. Es verstößt in den meisten Staaten gegen die öffentliche Ordnung, von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Anstellung die Verletzung des Gesetzes zu verlangen.
   • Wenn Sie aus irgendeinem Grund einen Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen das Gesetz kündigten, könnten Sie in den meisten Staaten mit einem unrechtmäßigen Kündigungsschutz rechnen. Es ist auch gegen die öffentliche Politik, jemanden für die Ausübung eines Rechts, wie das Wahlrecht, zu entlassen.^[9]

Zweiter Teil von Drei:
Richtige Anstellungsverfahren

1. 1 Passen Sie Ihre Mitarbeiterverträge an. Bevor Sie einem Mitarbeiter einen Vertrag anbieten, sollten Sie Ihren Vertrag sorgfältig prüfen und ihn auf die Anforderungen des Arbeitsplatzes abstimmen. Verwerten Sie nicht einfach einen alten Arbeitsvertrag. Verwenden Sie nicht einfach einen Formular- oder Vorlagenvertrag.
   • Sie können immer einen Anwalt auf den Vertrag schauen lassen und Änderungen empfehlen.
2. 2 Überprüfen Sie Handbücher und Handbücher. Arbeitgeber sollten alle Handbücher oder Handbücher sorgfältig prüfen, die sie an Mitarbeiter verteilen. Wenn diese Materialien ausreichend bestimmte Versprechungen (z. B. Urlaubszeit, Dauer der garantierten Beschäftigung, Lohnerhöhungen usw.) schaffen, können sie die Grundlage für einen Vertrag mit dem Angestellten bilden.
   • Entfernen Sie alles aus den Handbüchern oder Handbüchern, das wie ein Versprechen klingt oder von Ihrem schriftlichen Vertrag abweicht. Mündliche Zusagen können auch die Grundlage einer Vertragsverletzung sein.^[10] Sie sollten es vermeiden, mündliche Zusagen über Lohnerhöhungen, Beförderungen oder verlängerte Urlaubszeiten zu machen, bis Sie diese schriftlich niederlegen können.
   • Erwähnen Sie auch die Verpflichtung Ihres Unternehmens, die Antidiskriminierungsgesetze in Ihrem Handbuch zu befolgen, und erklären Sie den Prozess der Beschwerde ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen.^[11] Die Aufnahme dieser Informationen in ein weit verbreitetes Handbuch oder Handbuch kann Ihre Chancen verringern, für Diskriminierung oder Vergeltung haftbar gemacht zu werden.^[12]
3. 3 Zugbegleiter. Sie können die Wahrscheinlichkeit von Rechtsstreitigkeiten minimieren, wenn Sie Ihre Vorgesetzten in den Grundlagen von Belästigung, Diskriminierung, Vergeltung, Sicherheit und Privatsphäre für Mitarbeiter schulen.^[13]
   • Arbeitgeber haben eine "haftbare Haftung" für jede Belästigung durch Vorgesetzte. Dies bedeutet, dass das Unternehmen selbst auch für Belästigungen haftet.^[14] Daher ist es wichtig, Beschwerden über Belästigungen durch Vorgesetzte ernst zu nehmen.
4. 4 Erstellen Sie Abschlussprotokolle. Eine Möglichkeit, sich vor Diskriminierung und Vergeltungsansprüchen zu schützen, besteht darin, ein standardisiertes Kündigungsprotokoll zu erstellen, das im gesamten Unternehmen Anwendung findet. Es sollte in Ihrem Mitarbeiterhandbuch veröffentlicht und mit allen Vorgesetzten besprochen werden. Elemente eines effektiven Beendigungsprotokolls umfassen:
   • Progressive Disziplin Verfahren. Skizzieren Sie, welche Ereignisse eine schriftliche Warnung auslösen und erläutern Sie, wie diese Warnungen in der Mitarbeiterdatei erhalten bleiben sollen.^[15] Erläutern Sie auch jede Hierarchie der Disziplin. Zum Beispiel: verbale Warnung, schriftliche Rüge, Entlassung.
   • Interne Beschwerde- oder Streitbeilegungssysteme. Mitarbeiter können einem Verweis folgen, indem sie eine Beschwerde einreichen. Informieren Sie die Mitarbeiter über die ordnungsgemäße Vorgehensweise zum Einreichen einer Beschwerde und erklären Sie, wie die Beschwerde überprüft wird.
5. 5 Erstellen Sie ein nützliches jährliches Überprüfungsformular. Der Zweck einer jährlichen Überprüfung besteht darin, die Leistung des Mitarbeiters zu überprüfen und Verbesserungsmöglichkeiten vorzuschlagen. Gleichzeitig ist es ein kritisches Mittel, um eine schlechtere Leistung zu dokumentieren, was nützlich sein kann, wenn Sie eine Abbruchentscheidung zu einem späteren Zeitpunkt unterstützen müssen. Erinnern Sie sich, die Last wird immer auf dem Arbeitgeber liegen, um eine Beendigung zu rechtfertigen.^[16] Dementsprechend sollten jährliche Überprüfungsformulare Räume enthalten, um Folgendes zu beurteilen (die häufige Gründe für die Kündigung sind):^[17]
   • schwache Leistung
   • Weigerung, den Anweisungen zu folgen
   • Misshandlung missbrauchen
   • übermäßige Abwesenheit und gewohnheitsmäßige Verspätung
   • Verletzung von Unternehmensregeln
   • Unehrlichkeit
   • Gefährdung der Gesundheit oder Sicherheit anderer oder heftiges Verhalten bei der Arbeit
   • Weitergabe vertraulicher Informationen an Außenstehende
6. 6 Verlangen Sie, dass die Mitarbeiter die Bewertungen bestätigen. Wenn Sie eine jährliche Überprüfung durchführen oder wenn Sie einen Mitarbeiter tadeln, achten Sie darauf, dass dies schriftlich erfolgt und dass der Mitarbeiter den Verweis rügt. Diese Unterschrift dient als Nachweis, dass Sie den Mitarbeiter über seine unterdurchschnittliche Leistung informiert haben.^[18]
   • Berücksichtigen Sie auch eine "jährliche schriftliche Bestätigung", in der die Mitarbeiterin ein Schreiben unterschreibt, dass sie ein aktuelles Handbuch erhalten hat, dass die Beschäftigung "nach Belieben" ist und dass sie keiner Belästigung oder Diskriminierung ausgesetzt war.^[19] Die Bestätigung kann sich auf andere Probleme beziehen, beispielsweise auf die Höhe der Überstunden oder Urlaubstage des Mitarbeiters.
   • Ein Beispiel finden Sie hier.
   • Sie können Mitarbeiter nicht zwingen, sie zu unterschreiben. Sie sollten jedoch angeben, dass der Arbeitnehmer, wenn er mit den in dem Schreiben genannten Angaben nicht einverstanden ist, dies seinem Arbeitgeber mitteilen sollte.^[20] Dies schützt den Arbeitgeber auf zwei Arten. Erstens kann der Mitarbeiter es gut unterschreiben. Zweitens, wenn er sich weigert zu unterschreiben, muss er das Management auf mögliche Diskriminierungs- oder Belästigungsansprüche aufmerksam machen.
7. 7 Untersuchen Sie interne Beschwerden umgehend. Wenn Sie von Fehlverhalten eines Mitarbeiters gegen einen anderen erfahren, sollten Sie das Fehlverhalten untersuchen. Dies schützt Sie vor der gesetzlichen Haftung.
   • Beziehen Sie auch Ihren Anwalt frühzeitig ein.^[21] Die Einbeziehung des Anwalts zeigt nicht nur, dass Sie die Beschwerde ernst nehmen, sondern Sie erhalten auch eine solide rechtliche Beratung, wie Sie mit der Untersuchung umgehen, um Ihre Haftung zu minimieren.

Teil drei von drei:
Beschäftigung legal beenden

1. 1 Betrachten Sie eine unabhängige Überprüfung. Anstatt einem direkten Vorgesetzten zu erlauben, jemanden sofort zu entlassen, bietet eine unabhängige Überprüfung dem Management die Möglichkeit, sicherzustellen, dass das Unternehmen das Gesetz eingehalten hat. Sie sollten sicherstellen:^[22]
   • dass die Entlassung nicht gegen Antidiskriminierungsgesetze oder andere Gesetze verstößt.
   • dass die Zündung den Vertrag eines Angestellten nicht verletzen würde.
   • dass das Unternehmen dem Mitarbeiter angemessene und dokumentierte Warnungen gegeben hat (es sei denn, das Verhalten rechtfertigt sofortiges Abfeuern).
   • dass das Unternehmen alle angegebenen Unternehmenspraktiken befolgt hat.
   • dass das Unternehmen in ähnlichen Situationen, in denen andere Mitarbeiter beschäftigt sind, dieselben Verfahren angewandt hat.
2. 2 Sammeln Sie Dokumentation. Sammeln Sie die Dokumentation, die Sie unterstützen können, die den Grund für die Kündigung unterstützt, und lesen Sie sie. Dokumentation können jährliche Auswertungen, Kommentare oder Zitate in einer Mitarbeiterdatei sein, sowie schriftliche Aussagen anderer Mitarbeiter. Bereiten Sie sich darauf vor, die Qualität der Arbeit Ihrer Mitarbeiter zu besprechen, wenn Sie sie beenden.^[23]
   • Sie benötigen Unterlagen, die vor Gericht zulässig sind. Wenn Sie Mitarbeiterbeschwerden hatten, ist es wichtig, dass diese Beschwerden vor der Kündigungsentscheidung schriftlich festgehalten werden. Wenn Sie warten, bis ein unrechtmäßiger Beendigungsklage eingereicht wird, dann sieht es so aus, als ob Sie Beschwerden gegen den Mitarbeiter nur zum Schutz vor sich selbst stellen.
3. 3 Konsultieren Sie einen Anwalt. Eine erfahrene Anwaltskanzlei kann Ihnen in jeder Phase der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung helfen. Idealerweise hätten Sie bei der Ausarbeitung interner Verfahren und bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen die Unterstützung eines Anwalts gesucht. Wenn nicht, kann ein Anwalt immer noch helfen, Fragen zu einem Mitarbeiter zu beantworten.
   • Häufige Situationen, in denen Arbeitgeber den Rat eines Anwalts einholen, sind: der Angestellte hat einen schriftlichen Vertrag, der Angestellte hat kürzlich eine Beschwerde bei einer Regierungsbehörde (wie der EEOC) eingereicht, der Angestellte hat Zugang zu Geschäftsgeheimnissen oder wenn der Angestellte dramatisch entlassen würde Ändern Sie die Demografie Ihres Arbeitsplatzes.^[24]
4. 4 Unterstützen Sie den Mitarbeiter. Sie können die Wahrscheinlichkeit verringern, einfach wegen Bosheit verklagt zu werden, wenn Sie einem Mitarbeiter, den Sie abbrechen, Unterstützung geben.^[25]
   • Bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit zum Rücktritt. Dies ermöglicht es einem Mitarbeiter, das Gesicht zu wahren und vielleicht auch jegliche Wut oder Verbitterung zu mildern. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer einer widerrechtlichen Kündigung nicht entgegensteht.
   • Freiwilliger, um eine positive Referenz zur Verfügung zu stellen. Lassen Sie einen Mitarbeiter wissen, dass Sie bereit wären, einen guten Hinweis zu geben.Dies ist zwar nicht immer möglich, aber für einen Mitarbeiter, der einfach nicht zu Ihrem Unternehmen passt.
   • Hilfestellung bei der Jobsuche. Wenn Sie Mitarbeiter aus Gründen der "richtigen" Einstellung entlassen müssen, anstatt Fehlverhalten vorzubringen, können Sie ihnen vielleicht helfen, ihren nächsten Job zu finden. Benachrichtigen Sie sie von irgendwelchen Öffnungen und stellen Sie Leitungen bereit.