Wie man Diskriminierung am Arbeitsplatz beweist

In den Vereinigten Staaten ist es illegal, am Arbeitsplatz aufgrund des Alters, der Rasse, des Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale zu diskriminieren. Der Nachweis einer Diskriminierung am Arbeitsplatz kann jedoch schwierig sein, da Sie selten eine "rauchende Waffe" finden werden, die einen diskriminierten Arbeitgeber beweist. Stattdessen benötigen Sie Indizien dafür, dass Ihr Arbeitgeber bei einer Arbeitsentscheidung diskriminiert wurde. Für einen effektiven Nachweis der Diskriminierung am Arbeitsplatz ist in der Regel die Unterstützung eines Rechtsanwalts erforderlich.

Teil eins von vier:
Arbeitsmarkendiskriminierung verstehen

1. 1 Verstehe das Antidiskriminierungsgesetz des Bundes. Das Bundesgesetz schützt Sie vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund Ihrer Rasse, Hautfarbe, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), Nationalität, Religion, Alter (ab 40 Jahren), Behinderung oder genetischer Information.^[1] Diskriminierung ist in allen Bereichen der Beschäftigung verboten, einschließlich Einstellung, Entlassung, Entlassungen, Bezahlung, Beförderungen, Arbeitseinsätzen und Nebenleistungen.^[2]
   • Es ist auch illegal, eine Person wegen dieser Eigenschaften zu belästigen. Belästigung kann viele Formen annehmen. Sexuelle Belästigung umfasst unerwünschte sexuelle Annäherungen (sexuelle Belästigung) und verbale oder physische Belästigung, die nicht sexueller Art sein können, sondern auf Ihrem Geschlecht beruhen.^[3]
   • Belästigung kann auf eine Person gerichtet sein, oder sie kann am Arbeitsplatz so weit verbreitet sein, dass die Umwelt feindselig und missbräuchlich wird.^[4]
   • Die Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wurde gegründet, um die Anklage wegen Diskriminierung und Belästigung zu untersuchen. Es hat 53 Außenstellen im ganzen Land.
2. 2 Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber versichert ist. Das Bundesrecht gilt nicht für alle Arbeitgeber. Stattdessen gelten die Bestimmungen zur Altersdiskriminierung für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten; Alle anderen Bestimmungen gelten für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten.
   • Wenn das Bundesgesetz Ihren Arbeitgeber nicht erfasst, können staatliche oder lokale Antidiskriminierungsgesetze gelten.
3. 3 Finden Sie Ihr staatliches oder lokales Antidiskriminierungsgesetz. Zusätzlich zum Bundesgesetz haben viele Staaten und Gemeinden Gesetze erlassen, die Diskriminierung verbieten. Diese Gesetze können mehr Menschen schützen als das Bundesgesetz. Zum Beispiel haben viele Staaten Gesetze erlassen, die Diskriminierung bei der sexuellen Orientierung verbieten. Andere Staaten verbieten Altersdiskriminierung gegen Menschen unter 40 Jahren oder Diskriminierung von Menschen mit Kindern.^[5]
   • Die Staaten haben auch eigene Fair Employment Practices Agencies (FEPAs) geschaffen, die mit der Untersuchung von Verstößen gegen staatliche Antidiskriminierungsgesetze beauftragt sind. Diese Agenturen bieten oft einer Person mehr Rechte oder Schutz als die Bundesgesetze.
   • Zum Beispiel können Sie in Kalifornien Beschwerden beim staatlichen Ministerium für faire Beschäftigung und Wohnen (DFEH) einreichen. Kalifornien wird Ihnen auch erlauben, sofortige Soforthilfe vor Gericht zu beantragen, was das Bundesgesetz nicht tun wird. Stattdessen müssen Sie nach Bundesgesetz warten, bis die EEOC eine Untersuchung abgeschlossen hat, bevor Sie vor Gericht klagen können.
   • Wenn Sie eine Diskriminierung melden, die sowohl von Bundes- als auch von Landesgesetzen abgedeckt wird, haben Sie die Wahl, welcher Behörde Sie Bericht erstatten müssen. Zum Beispiel wird Rassendiskriminierung sowohl von der EEOC als auch vom FEPA Ihres Staates abgedeckt. In diesem Fall wird die Diskriminierungsbeschwerde (die "Gebühr"), die Sie bei einer Agentur einreichen, automatisch mit der anderen geteilt.
4. 4 Identifizieren Sie, wie ein Arbeitgeber diskriminieren kann. Im Arbeitsrecht kann ein Arbeitgeber auf zwei Arten diskriminieren. Erstens kann der Arbeitgeber aufgrund seiner geschützten Eigenschaft eine Person direkt diskriminieren. Diese Art der vorsätzlichen Diskriminierung wird als "disparate Behandlung" bezeichnet.^[6]
   • Es ist auch illegal, wenn ein Arbeitgeber "disparate Auswirkungen" praktiziert. Mit disparaten Auswirkungen wirkt sich eine angeblich diskriminierungsfreie Regel oder Politik auf Gruppen von Menschen in unverhältnismäßiger Weise aus. Zum Beispiel ist ein Festigkeitstest nicht diskriminierend auf seinem Gesicht. In der Praxis würde es jedoch weit mehr Frauen als Männer ausschließen.^[7] Aus diesem Grund kann der Test diskriminierend sein.
5. 5 Einen Anwalt einstellen. Es ist immer eine gute Idee, zumindest einen erfahrenen Anwalt zu treffen. Das Arbeitsbefreiungsgesetz ist kompliziert, und nur ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann auf der Grundlage Ihrer besonderen Umstände eine maßgeschneiderte Beratung anbieten. Um einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu finden, können Sie die Rechtsanwaltskammer Ihres Staates besuchen, die einen Überweisungsdienst haben sollte.
   • Sie könnten besorgt sein über die Kosten für die Einstellung eines Anwalts. Üblicherweise können Arbeitsfälle zwischen 8.000 und 30.000 US-Dollar kosten.^[8] Die meisten Arbeitsrechtsanwälte sind jedoch offen für alternative Abrechnungsvereinbarungen, wie zum Beispiel Contractual Fee Agreements.
   • Im Rahmen einer Contingency-Fee-Vereinbarung erhält der Anwalt einen Prozentsatz Ihres zugesprochenen Betrags. Dementsprechend werden Sie keine Anwaltskosten schulden, wenn Sie nicht gewinnen. Dennoch könnten Sie immer noch für die Zahlung von Prozesskosten, wie Anmeldegebühren und Kosten im Zusammenhang mit Gerichtsreportern, verantwortlich sein.^[9]
   • Weitere Tipps finden Sie unter Finden Sie eine Anwaltskanzlei.

Teil zwei von vier:
Beweise für Diskriminierung sammeln

1. 1 Halten Sie relevante Kommunikation. Es ist schwierig zu beweisen, dass Sie wegen Ihrer geschützten Eigenschaft (wie Rasse oder Alter) diskriminiert wurden. Wenige Arbeitgeber werden direkt herauskommen und sagen, dass sie aus einem illegalen Grund gegen Sie diskriminieren. Daher benötigen Sie Indizienbeweise für Ihre Absicht.^[10]
   • Kommentare, die Ihr Arbeitgeber über Sie macht, sind ein ausgezeichneter Ort, um nach Befangenheit zu suchen. Zum Beispiel kann Ihr Arbeitgeber abfällige oder beleidigende Sprache verwenden. Manchmal kann ein Arbeitgeber ausflippen und offen zugeben, dass er oder sie voreingenommen gegen Sie ist. In dieser seltenen Situation hätten Sie dann eine "rauchende Waffe", die diskriminierende Absicht beweist.
   • Sie sollten Memos, Briefe, E-Mails und Telefonnachrichten speichern. Jede dieser Mitteilungen könnte voreingenommene Sprache enthalten.
2. 2 Fordern Sie eine Kopie Ihres Arbeitsvertrages an. Sie hätten eine Kopie erhalten sollen, als Sie eingestellt wurden. Wenn Sie es verlegt haben, rufen Sie die Personalabteilung an und bitten Sie um eine Kopie. Ihr Arbeitsvertrag hat wichtige Informationen zu haben. Insbesondere, wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag nicht befolgt, haben Sie einen Nachweis der Diskriminierung.
3. 3 Vergleichen Sie, wie Sie und Mitarbeiter behandelt wurden. Um Ihnen zu helfen, eine Diskriminierung am Arbeitsplatz nachzuweisen, sollten Sie sehen, ob Sie anders behandelt wurden als andere Menschen. Wenn zum Beispiel eine Massenentlassung nur Frauen oder Menschen einer bestimmten Rasse betrifft, haben Sie möglicherweise den Nachweis einer diskriminierenden Absicht. Wenn Sie nur Mitarbeiter eines Geschlechts oder einer Rasse bewerben, haben Sie möglicherweise auch einen Nachweis über Diskriminierung.
   • Aus diesem Grund sind Statistiken in der Regel hilfreich, wenn Sie ein großes Unternehmen verklagen.
4. 4 Schauen Sie nach, ob der Arbeitgeber zuvor verklagt wurde. Ein Unternehmen, das zuvor wegen Diskriminierung angeklagt wurde, könnte eine Kultur der Diskriminierung haben. Ihr Anwalt sollte in der Lage sein zu untersuchen, ob das Unternehmen verklagt wurde. Sobald Sie eine Klage eingereicht haben, können Sie auch verlangen, dass das Unternehmen diese Informationen offenlegt.
   • Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, diese Informationen zu verwenden, um Diskriminierung vor Gericht zu beweisen. Ein Unternehmen, das zuvor verklagt wurde, könnte jedoch eher bereit sein, sich niederzulassen. Aus diesem Grund ist es wichtig, Informationen zu wissen.
5. 5 Verwenden Sie Discovery, um Dokumente anzufordern. Nachdem eine Klage eingereicht wurde, tauschen die Parteien Dokumente und andere Informationen in einem Prozess aus, der "Entdeckung" genannt wird. Um Ihnen zu helfen, eine Diskriminierung nachzuweisen, sollten Sie Folgendes verlangen:
   • Eine Kopie Ihrer Personalakte. Die Datei sollte hilfreiche Informationen enthalten, einschließlich Ihrer Bewerbung und Ihres Lebenslaufs, aller Anmerkungen oder Kommentare aus den Interviews und der Korrespondenz im Zusammenhang mit dem Einstellungsverfahren. Möglicherweise hat Ihr Arbeitgeber am Rande Ihres Lebenslaufs Kommentare notiert, die verdeutlichen könnten, was der Arbeitgeber dachte.
   • Andere Dokumente im Zusammenhang mit der Beschäftigungsentscheidung. Sie sollten alle Unternehmenskommunikationen anfordern, die sich auf jede diskriminierende Handlung beziehen (z. B. Ihre Entlassung, Aussetzung usw.).
   • Wenn Sie gefeuert oder entlassen wurden, stellen Sie sicher, dass Sie eine Kopie Ihrer Kündigung haben. Erhalten Sie auch Dokumente, die die Kriterien widerspiegeln, die Ihr Arbeitgeber verwendet hat, um festzustellen, ob jemand entlassen oder entlassen werden soll. Wenn Ihr Arbeitgeber von diesen Kriterien abgewichen ist oder nie objektive Kriterien verwendet hat, haben Sie einen Beweis für Diskriminierung.
   • Sie benötigen außerdem alle Regeln, Richtlinien, Handbücher und Handbücher, die sich auf Ihren Job beziehen.
6. 6 Erhalten Sie finanzielle Dokumente. Um eine erfolgreiche Diskriminierung zu erreichen, müssen Sie nachweisen, dass Sie als Folge der Diskriminierung Schäden erlitten haben. Ihre Schäden sind das, was Ihnen aufgrund der illegalen Diskriminierung Ihres Arbeitgebers entzogen wurde. Erhalten Sie alle Dokumente zu Ihrem Gehalt und zu Ihren Nebenleistungen, z. W-2 und 1099 Formen. Sie können für verlorene Löhne erholen.
   • Erhalten Sie auch Dokumente, die Ihre beruflichen Vorteile beschreiben. Sie können sich auch für den Verlust von Vorteilen erholen. Zu den relevanten Leistungen gehören Pensions- oder 401 (k) -Planbeiträge, Gewinnbeteiligungspläne, Versicherungen (Leben, Gesundheit und Invalidität) und andere Vorteile.

Teil drei von vier:
Meldung von Diskriminierung an die EEOC

1. 1 Datei so schnell wie möglich. Wenn Sie ein Bundesangestellter sind, haben Sie nur 45 Tage Zeit, einen EEOC-Berater zu kontaktieren. Die Uhr beginnt ab dem Datum der diskriminierenden Handlung zu laufen. Alle anderen Mitarbeiter haben mindestens 180 Tage Zeit, um bei der EEOC eine Gebühr zu erheben. Wenn Ihr Staat auch das gleiche diskriminierende Verhalten verbietet, haben Sie möglicherweise eine Frist von bis zu 300 Tagen, um eine Gebühr zu erheben.^[11] Warten Sie in jedem Fall nicht zu lange, bevor Sie Ihre Gebühr erheben.
2. 2 Hinterlegen Sie eine Gebühr mit dem EEOC. Sie können eine Gebühr entweder persönlich oder per Post erheben. (Sie können eine Gebühr auch anrufen, indem Sie anrufen, aber Sie können nicht telefonisch telefonieren). Wenn es für Sie bequemer ist, persönlich einzureichen, können Sie die Außenstellen der EEOC besuchen. Auf der Website der EEOC finden Sie eine Karte der Büros im ganzen Land. Sie können im Voraus anrufen, um zu sehen, ob Sie einen Termin planen müssen.
3. 3 Schreiben Sie einen Brief, um eine Gebühr zu erheben. Sie können auch einen Brief an die EEOC schreiben, um eine Gebühr zu erheben, wenn Sie nicht in der Nähe einer Außenstelle leben. Ihr Brief sollte die folgenden erforderlichen Informationen enthalten:^[12]
   • Ihr Name, Adresse und Telefonnummer
   • Name, Adresse und Telefonnummer für Ihren Arbeitgeber
   • Wie viele Mitarbeiter sind an Ihrem Arbeitsplatz beschäftigt?
   • eine kurze Beschreibung der Ereignisse oder Handlungen, von denen Sie glauben, dass sie diskriminierend waren
   • als die Ereignisse stattfanden
   • eine Erklärung, dass Sie glauben, dass illegale Diskriminierung die Motivation für die Ereignisse oder Taten war
   • Ihre Unterschrift (erforderlich)
4. 4 Reichen Sie eine Diskriminierungsgebühr mit der FEPA Ihres Staates ein. Wenn es in Ihrem Land eine FEPA gibt, haben Sie die Möglichkeit, mit ihr statt mit der EEOC zu fechten. Der Beschwerdeprozess variiert je nach Staat. In Maryland zum Beispiel ist die FEPA die staatliche Kommission für Bürgerrechte. Es gibt 3 Möglichkeiten, wie Sie Dateien ablegen können:
   • Besuchen Sie das Büro der Kommission im William Donald Schaefertower, 6 Saint Paul Street, Baltimore, um eine Beschwerde einzureichen. Bürozeiten für Walk-Ins sind Montag und Freitag von 9.00 bis 15.00 Uhr. An anderen Wochentagen müssen Sie einen Termin vereinbaren. Sie können die Nummer 1-800-637-6347 anrufen, um den Reklamationsprozess zu starten.
   • Sie können einen Brief schreiben, der alle Informationen enthält, die ein Brief an den EEOC enthalten würde. Sie können dann den Brief verschicken oder per E-Mail an die entsprechende Adresse senden.
     • Senden Sie den Brief an Maryland Commission für Bürgerrechte, ATTN: Aufnahme, William Donald Schaefer Tower, 6 St. Paul Street, 9. Stock, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Senden Sie den Brief per E-Mail an [email protected].
   • Wenn Sie nicht anhalten oder einen Brief schreiben möchten, können Sie eine Beschwerde einreichen, indem Sie http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx besuchen und das Formular ausfüllen.

Teil vier von vier:
Nachweis von Arbeitsplatzdiskriminierung vor Gericht

1. 1 Eine Klage einreichen. Sie beginnen eine Klage, indem Sie eine Beschwerde einreichen. Ihr Anwalt wird es für Sie entwerfen. Wenn Sie nach Landesrecht klagen, werden Sie wahrscheinlich vor einem staatlichen Gericht einreichen. Wenn Sie nach Bundesrecht klagen, dann werden Sie die Klage beim Bundesgericht einreichen. Ihre Beschwerde wird die Fakten, die den Streit betreffen ("wer hat was getan"), erhoben und wird das Gericht um Hilfe bitten (z. B. Wiedereinstellung in Ihrem Beruf oder verlorene Löhne).
   • Um zu verklagen, benötigen Sie zunächst ein Schreiben mit der Aufschrift "Rise-to-Sue" von der Verwaltungsbehörde, bei der Sie Ihre Diskriminierung eingereicht haben. Die EEOC gibt ihre "Right-to-Sue" -Briefe nach Durchführung ihrer Untersuchung heraus. Sobald Sie Ihren Brief erhalten, haben Sie 90 Tage Zeit, Ihre Klage einzureichen.^[13]
   • Wenn Sie vor Abschluss der EEOC-Untersuchung verklagen wollen, müssen Sie einen Brief an den Direktor der EEOC des Büros schicken, bei dem Sie Ihre Anklage eingereicht haben. Seit Ihrer Einreichung bei der EEOC müssen mindestens 180 Tage vergangen sein. Die Agentur wird ihre Untersuchung einstellen, sobald die Agentur den "Right-to-Sue" -Brief herausgibt.^[14]
2. 2 Machen Sie einen "prima facie" Fall von Diskriminierung. Sie müssen die verschiedenen Elemente eines Diskriminierungsantrags in Ihrer Beschwerde beschreiben. Bei der Prüfung müssen Sie diese Elemente dann nachweisen. Die genauen Elemente, die Sie nachweisen müssen, hängen davon ab, ob Sie nach Ihrem Staats- oder Bundesgesetz eine Diskriminierung beantragen.
   • In einem Antrag auf Diskriminierung aus Gründen der Beschäftigung wird ein prima facie Fall "disparater Behandlung" im Allgemeinen verlangen, dass Sie Folgendes beweisen:^[15]
     • Sie befinden sich in einer geschützten Klasse (Geschlecht, Rasse, nationale Herkunft usw.)
     • Sie haben eine nachteilige Arbeitskampfmaßnahme erlitten (z. B. Herabstufung, Verlust von Sozialleistungen, Entlassung usw.)
     • Ihr Arbeitgeber hat günstigere Mitarbeiter in ähnlicher Lage behandelt, die Ihre geschützte Eigenschaft nicht teilen
     • Sie waren für den Job qualifiziert
   • Um einen prima facie Fall von "disparate Auswirkungen" zu erkennen, müssen Sie typischerweise Folgendes nachweisen:^[16]
     • die Existenz einer Disparität zwischen Gruppen
     • der Unterschied wurde durch eine bestimmte Beschäftigungspraxis, -politik oder -einrichtung (wie einen Test) verursacht
     • die beanstandete Beschäftigungspraxis ist nicht durch geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt
     • dem Arbeitgeber standen andere Maßnahmen zur Verfügung, die zwar weniger diskriminierend waren, die aber ebenso gut hätten befriedigt werden müssen
3. 3 Zeigen Sie, dass die Gründe des Arbeitgebers vortextuell sind. Wenn Sie dies auf den ersten Blick erkennen, kann der Arbeitgeber erwidern, dass er ein legitimes, nicht diskriminierendes Motiv für die streitige Handlung hat.^[17] Zum Beispiel könnte ein Arbeitgeber, der einen Stärketest als Teil der Bewertung für eine Beförderung verwendet hat, argumentieren, dass der Job mehr Kraft erfordert als Sie besessen haben. Alternativ könnte der Arbeitgeber einfach argumentieren, dass der andere Kandidat mehr qualifiziert sei.
   • Sobald der Arbeitgeber den Nachweis erbringt, dass er aus einem diskriminierungsfreien Grund gehandelt hat, müssen Sie beweisen, dass der Grund ein bloßer Vorwand ist. Mit anderen Worten, Sie müssen zeigen, dass der angebotene Grund falsch ist und dass ein diskriminierendes Motiv der wahre Grund war.^[18]
4. 4 Bieten Sie Zeugnis an. Zeugen können wichtige Beweise in einem Diskriminierungsverfahren liefern. Ein Zeuge könnte beispielsweise mitbekommen haben, dass ein Vorgesetzter einen voreingenommenen Kommentar über Sie abgegeben hat. Bei der Verhandlung kann der Zeuge aussagen, was er gesehen oder gehört hat.
   • Zeugen können auch ihre Zeugnisse aussprechen. Wenn Sie zum Beispiel eine Stellenausschreibung für jemanden verloren haben, der nicht deaktiviert wurde, können Sie diese Person für ihre Anmeldeinformationen aussagen lassen. Wenn sie schwächer sind als Sie, dann ist dies ein Beweis dafür, dass Ihr Arbeitgeber Sie diskriminiert hat.
5. 5 Reichen Sie Dokumente beim Gericht ein. Dokumentarische Beweise können auch verwendet werden, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beweisen. Zum Beispiel könnten E-Mails zwischen der Unternehmensleitung und Ihrem Vorgesetzten verzerrte Kommentare enthalten, was ein eindeutiger Beweis für eine diskriminierende Absicht ist.
   • Dokumente können auch die normalen Verfahren des Unternehmens zur Einstellung, Entlassung oder Beförderung von Personen zeigen. Wenn ein Unternehmen bei der Entlassung zum Beispiel von seinen normalen schriftlichen Richtlinien abweicht, aber den Verfahren für alle anderen folgt, dann haben Sie den Beweis, dass der Arbeitgeber durch eine diskriminierende Absicht motiviert war, als er Sie anders behandelt hat.
6. 6 Verwenden Sie statistische Beweise. Statistiken sind wichtige Beweise in Fällen "unterschiedlicher Auswirkungen". Statistiken können zeigen, wie eine Politik, die auf ihrem Gesicht neutral ist, Gruppen in unverhältnismäßiger Weise beeinflusst. Zum Beispiel kann ein Fitness-Test neutral erscheinen, aber wenn er viermal so viele Frauen disqualifiziert wie Männer, dann kann er als Beweis für unterschiedliche Auswirkungen verwendet werden.