Diskriminierung aufgrund von Beschäftigung in den USA beinhaltet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder des Geschlechts. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie wegen Ihres Geschlechts diskriminiert wurden, können Sie eine Beschwerde bei einer bundesstaatlichen oder staatlichen Behörde einreichen und letztendlich eine Klage einreichen. Um Diskriminierung zu beweisen, müssen Sie Zugang zu den Mitteilungen Ihres Arbeitgebers über Sie erhalten. Sie werden wahrscheinlich einen Anwalt treffen wollen.

Teil eins von vier:
Geschlechterdiskriminierung verstehen

  1. 1 Bundesgesetz verstehen. Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder Geschlecht. Dieses Verbot gilt für Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft, Geschlechtsidentität (einschließlich Transgender-Status) oder sexueller Orientierung. Bundesgesetze verbieten geschlechtsspezifische Diskriminierung in allen Aspekten der Beschäftigung wie Einstellung, Entlassung, Arbeitseinsatz, Bezahlung, Beförderungen, Entlassungen, Leistungen und andere Beschäftigungsbedingungen. [1]
    • Es ist auch illegal, eine Person aufgrund von Geschlecht oder Geschlecht zu belästigen. Belästigung umfasst unerwünschte sexuelle Annäherungen ("sexuelle Belästigung") sowie verbale oder körperliche Belästigung, die nicht sexueller Art sein können, sondern auf Ihrem Geschlecht beruhen. [2]
    • Belästigung kann auf eine Einzelperson gerichtet sein oder so schwerwiegend und durchdringend sein, dass die gesamte Arbeitsplatzumgebung feindselig und missbräuchlich wird.
  2. 2 Forschungsstaat und lokale Gesetze. Zusätzlich zu Bundesgesetzen können Sie unter staatliche oder lokale Gesetze fallen, die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbieten. Solche Gesetze können für mehr Arbeitgeber gelten. Das Bundesrecht gilt nicht für Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten. [3]
    • Staaten, die ihre eigenen Gesetze erlassen haben, gründen häufig eigene Verwaltungskommissionen, um Vorwürfe über Geschlechterdiskriminierung zu untersuchen. Sie haben auch Verfahren für die Meldung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung entwickelt, die sich von Bundesverfahren unterscheiden können. Staatliche Gesetze gewähren einer Person typischerweise mehr Rechte und Schutz als Bundesgesetze.
    • Zum Beispiel verbietet das kalifornische Recht eine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht und Geschlecht, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck. Das kalifornische Gesetz erlaubt es auch Mitarbeitern oder Bewerbern, Beschwerden beim staatlichen Ministerium für faire Beschäftigung und Wohnen (DFEH) einzureichen. Im Gegensatz zum Bundesrecht erlaubt das kalifornische Recht einer Person, die sofortige Erlaubnis zu verlangen, vor Gericht zu klagen. [4]
    • Wenn Ihr Staat eine Arbeitskommission hat, können Sie sich entweder an die Eidgenössische Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung oder an Ihre staatliche Verwaltungsbehörde wenden.
  3. 3 Verstehen Sie die Arten der Geschlechterdiskriminierung. Geschlechterdiskriminierung kommt in zwei Formen vor: unterschiedliche Behandlung und unterschiedliche Wirkung.
    • In einem Fall mit unterschiedlicher Behandlung behaupten Sie, dass Sie aufgrund von Diskriminierung aufgrund eines geschützten Merkmals (in diesem Fall Geschlecht) anders behandelt wurden als gleichgestellte Mitarbeiter. Die rechtliche Analyse wird sich darauf konzentrieren, wie ähnlich die anderen Mitarbeiter waren. Zum Beispiel, waren Sie gleich qualifiziert? Es wird auch geprüft, ob der Arbeitgeber beabsichtigte, gegen Sie gezielt vorzugehen. [5]
    • In einem Fall mit unterschiedlichen Auswirkungen behaupten Sie, dass der Arbeitgeber eine Beschäftigungspraxis angenommen hat, die diskriminierende Konsequenzen hatte. Anstatt sich auf die Absicht zu konzentrieren, zeigen Sie, wie vermeintlich neutrale Politiken eine Gruppe härter beeinflussten als andere. [6]
  4. 4 Treffen Sie sich mit einem Anwalt. Ob Sie eine plausible Diskriminierung wegen sexueller Diskriminierung haben oder nicht, hängt von den Fakten und Umständen Ihres Falles ab. [7] Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann Ihren Fall analysieren und Ihnen bei Ihrer Klage helfen. Um einen solchen Anwalt zu finden, können Sie die Rechtsanwaltskammer Ihres Staates besuchen, die einen Überweisungsdienst betreibt.
    • Vielleicht möchten Sie nach einem Anwalt suchen, der im Arbeitsrecht zertifiziert wurde. Nicht jeder Staat fördert die Zertifizierung, aber manche zertifizieren Anwälte als Arbeitsrechtler. Diese widmen in der Regel einen bestimmten Prozentsatz ihrer Praxis dem Arbeitsrecht, nehmen an fortgeschrittenen juristischen Kursen teil und erhalten Empfehlungen von anderen Anwälten oder Richtern. Staaten, die eine Zertifizierung anbieten, benötigen oft einen Anwalt, der vor der Zertifizierung eine schriftliche Prüfung ablegen muss. [8]
    • Kosten könnten ein Anliegen für dich sein. Der typische Beschäftigungsfall könnte zwischen $ 8.000 und $ 30.000 an Anwaltskosten generieren. [9] Achten Sie darauf, alternative Honorarvereinbarungen mit jedem Rechtsanwalt zu besprechen, mit dem Sie sich treffen.
    • Für alle Arbeiten werden normalerweise stündlich Rechnungen ausgestellt. Viele Rechtsanwälte sind jedoch bereit, Kunden im Rahmen einer "Eventualfallgebühr" zu vertreten. Hier erhält der Anwalt einen Prozentsatz des Preises, wenn er gewinnt. Sie könnten immer noch für die Zahlung von Gerichtskosten wie Anmeldegebühren und Gebühren verantwortlich sein mit Gerichtsreportern. [10]
    • Weitere Tipps, wie Sie einen Arbeitsrechtsanwalt finden, finden Sie unter Finden Sie einen Arbeitsrechtsanwalt.

Teil zwei von vier:
Beweise für Diskriminierung sammeln

  1. 1 Kommunikation erhalten. Es ist normalerweise schwierig, die Absicht eines Menschen zu beweisen, hauptsächlich weil nur wenige Menschen offen zugeben, dass sie jemanden wegen ihres Geschlechts diskriminiert haben. Dementsprechend werden Sie nach Indizien für diese Absicht suchen. [11]
    • Ein guter Ort, um Indizienbeweise zu finden, sind die Kommentare, die Ihr Arbeitgeber zu Ihnen macht. Jede Kommunikation, die sexistische Kommentare enthält, wäre sehr hilfreich, um die Voreingenommenheit Ihres Arbeitgebers zu zeigen.
    • Speichern Sie E-Mails, Briefe, Memos und Telefonnachrichten. All dies könnte eine voreingenommene Sprache enthalten.
  2. 2 Erhalten Sie eine Kopie Ihres Arbeitsvertrages. Sie sollten bereits eine Kopie haben. Wenn nicht, fragen Sie bei Ihrer Personalabteilung nach einem. Sie sollten auch irgendwelche Dokumente im Zusammenhang mit mündlichen Vereinbarungen in Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen erhalten. Diese Beweise sind kritisch. Wenn sich herausstellt, dass Ihr Arbeitgeber vom Arbeitsvertrag abgewichen ist, haben Sie einen Beleg für Diskriminierung.
  3. 3 Sehen Sie sich an, wie das Unternehmen andere behandelt. Um Ihnen zu helfen, geschlechtsspezifische Diskriminierung zu beweisen, sollten Sie alle Beweise sammeln, die die Geschichte des Unternehmens zeigen, ein Geschlecht gegenüber einem anderen zu bevorzugen. Zum Beispiel, wenn es eine Massenentlassung gibt, schauen Sie, ob die Entlassung Männer und Frauen ungefähr gleich betroffen hat oder ob die Prozentsätze einseitig waren.
    • Statistiken können hilfreich sein, besonders wenn Sie ein großes Unternehmen verklagt haben. Diese Statistiken können Muster und Praktiken der geschlechtsspezifischen Diskriminierung aufzeigen.
    • Stellen Sie sicher, dass Sie eine Liste mit anderen gegen das Unternehmen erhobenen Anklagen oder Klagen wegen Diskriminierung, insbesondere geschlechtsspezifischer Diskriminierung, anfordern. Ein Unternehmen mit einer solchen Geschichte kann eine ganze Kultur der Geschlechterdiskriminierung enthüllen.
  4. 4 Verwenden Sie Discovery, um die erforderlichen Dokumente zu erhalten. Wenn Sie eine Klage einreichen, erhalten Sie das Recht, Dokumente und andere Informationen von der Beklagten zu verlangen. Der Beklagte kann ebenfalls Informationen von Ihnen anfordern. Dieser Prozess wird als "Discovery" bezeichnet. In einem Verfahren zur Geschlechterdiskriminierung möchten Sie Folgendes anfordern:
    • Ihre Personalakte Die Datei sollte Ihren ersten Antrag auf Arbeit, Ihren Lebenslauf, Notizen aus Einstellungsgesprächen, jegliche Korrespondenz im Zusammenhang mit dem Einstellungsverfahren sowie Notizen oder Informationen aus Hintergrund- oder Referenzprüfungen enthalten.
    • Jedes Dokument, das sich auf die streitige Handlung oder Unterlassung bezieht. Sie werden alle Mitteilungen und firmeninternen Memoranden benötigen, die sich auf Ihre Diskriminierung beziehen, wie z. B. Ihre Kündigung, Ihr Gehalt oder das Versäumnis des Unternehmens, Sie einzustellen oder zu fördern.
    • Kündigung (falls zutreffend). Suchen Sie auch nach Dokumenten, die Kriterien widerspiegeln, anhand derer bestimmt wird, ob jemand entlassen oder entlassen werden soll.
    • Regeln, Richtlinien, Handbücher und Handbücher.
  5. 5 Besorgen Sie sich Dokumente, um Ihre Schäden zu berechnen. Um eine erfolgreiche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu erreichen, benötigen Sie einen Schadensnachweis. Ihre Schäden sind das, was Sie aufgrund der illegalen Geschlechterdiskriminierung des Arbeitgebers verloren haben. Erhalten Sie Dokumente, die sich auf Ihr Gehalt und Ihre Sozialleistungen beziehen.
    • Sammle alle W-2s und 1099s.
    • Erhalten Sie Dokumente, die Renten- oder 401 (k) -Pläne, Gewinnbeteiligungspläne, Versicherungen (Leben, Gesundheit und Behinderung) und andere Vorteile beschreiben.

Teil drei von vier:
Berichterstattung über geschlechtsspezifische Diskriminierung an die Equal Employment Opportunity Commission

  1. 1 Bestimmen Sie, an welche Agentur berichtet werden soll. Das Bundesgesetz gegen Diskriminierung gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. Wenn dies Ihren Arbeitgeber beschreibt, können Sie der EEOC eine geschlechtsspezifische Diskriminierung melden. [12]
    • Wenn das Bundesgesetz Ihren Arbeitgeber nicht abdeckt, können Sie der gleichwertigen Behörde Ihres Staates geschlechtsspezifische Diskriminierung melden. Wenn Ihr Arbeitgeber sowohl staatlichen als auch bundesstaatlichen Gesetzen unterliegt, haben Sie die Wahl, wo Sie Ihre Beschwerde einreichen können.
    • Verwenden Sie das Bewertungsinstrument der EEOC unter https://egov.eeoc.gov/eas/, um herauszufinden, ob Sie sich bei EEOC oder einer anderen Agentur anmelden sollten.
  2. 2 Hinterlegen Sie eine Gebühr mit dem EEOC. Wenn Sie sich dazu entscheiden, an sie zu berichten, können Sie eine Gebühr bei einer ihrer Außenstellen erheben. Es gibt eine Karte auf der EEOC-Website der 53 Außenstellen in den USA. Wenden Sie sich an die nächstgelegene Geschäftsstelle, um zu erfragen, ob Sie einen Termin vereinbaren müssen oder ob Sie einen Walk-in begrüßen möchten.
    • Warten Sie nicht mit der Einreichung einer Gebühr mit EEOC. Normalerweise haben Sie nach dem Auftreten des Problems 180 Tage Zeit, sich anzumelden. Diese Frist kann verlängert werden, wenn Ihr Landesgesetz eine spätere Frist vorsieht, aber Sie sollten nicht zu lange warten. [13]
  3. 3 Schreibe einen Brief an EEOC. Wenn es keine Außenstelle in Ihrer Nähe gibt, können Sie eine Gebühr erheben, indem Sie einen Brief schreiben. Fügen Sie die folgenden Informationen hinzu: [14]
    • Ihr Name, Adresse und Telefonnummer
    • Name, Adresse und Telefonnummer des Arbeitgebers
    • die Anzahl der dort beschäftigten Mitarbeiter
    • eine kurze Beschreibung der Ereignisse, von denen Sie glauben, dass sie diskriminierend waren
    • als die Ereignisse stattfanden
    • Ihre Überzeugung, dass Diskriminierung aufgrund des Geschlechts die Motivation für die betreffenden Ereignisse war
    • Ihre Unterschrift
  4. 4 Hinterlegen Sie eine Gebühr bei Ihrer staatlichen Agentur. Der genaue Prozess variiert je nach Bundesstaat. In Kalifornien müssen Sie beispielsweise zuerst eine "Reklamationsanfrage" einreichen. Dies können Sie auf vier verschiedene Arten tun: [15]
    • Rufen Sie 800-884-1684 an.
    • Drucken Sie ein Anfrageformular aus und senden Sie es an ein Büro der Abteilung für faire Beschäftigung und Wohnungswesen. Das Anfrageformular finden Sie unter https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/complaint-forms/ zum Download.
    • Füllen Sie das Anfrageformular aus und senden Sie es per E-Mail an [email protected].
    • Verwenden Sie das Online-System der Abteilung, das unter http://app2.houdiniesq.net/dfeh/intake/ verfügbar ist.

Teil vier von vier:
Nachweis der geschlechtsspezifischen Diskriminierung vor Gericht

  1. 1 Eine Klage einreichen. Sie beginnen eine Klage, indem Sie eine Beschwerde einreichen. Wenn Sie einen Anwalt haben, wird er oder sie es für Sie entwerfen. Eine Beschwerde wird die Tatsachen, die Ihre Streitigkeit umgeben, anführen und das Gericht um Hilfe bitten (z. B. verlorener Lohn oder Wiedereinsetzung in einen Job).
    • Welches Gericht Sie einreichen, hängt davon ab, ob Sie nach Bundes- oder Landes-Antidiskriminierungsrecht klagen. Wenn Sie nach Bundesrecht klagen, würden Sie beim Bundesbezirksgericht einreichen. Wenn Sie nach Landesrecht klagen, würden Sie bei einem staatlichen Gericht einreichen.
    • Um zu verklagen, benötigen Sie ein Schreiben der "Notice of Right to Sue" von der Verwaltungsbehörde, bei der Sie Ihre Ladung eingereicht haben. Die EEOC wird das Schreiben nach Durchführung einer Untersuchung ausstellen. Sobald Sie Ihren Brief erhalten, müssen Sie Ihre Klage innerhalb von 90 Tagen einreichen. [16]
    • Sie möchten möglicherweise vor dem Abschluss der Untersuchung des EEOC Klage erheben. Wenn 180 Tage vergangen sind, seit Sie die Gebühr bei der EEOC eingereicht haben, wird die Agentur Ihnen die Benachrichtigung von Right-to-Sue geben, wenn Sie danach fragen. Senden Sie einen Brief an den Leiter des Büros, in dem Sie Ihre Ladung untersuchen. Die Untersuchung wird abgeschlossen, sobald die Agentur den Brief ausstellt. [17]
  2. 2 Machen Sie einen "prima facie" Fall von Diskriminierung. In Ihrer Beschwerde sollten Sie die verschiedenen Elemente eines Anspruchs auf geschlechtsspezifische Diskriminierung darlegen, und Sie müssen Beweise vorlegen, die jedes Element unterstützen. Was Sie beweisen müssen, hängt davon ab, ob Sie nach Bundes- oder Bundesrecht verklagt werden. Es hängt auch davon ab, ob Sie eine unterschiedliche Behandlung oder unterschiedliche Auswirkungen fordern.
    • Im Zusammenhang mit der Beschäftigung verlangt ein prima facie Fall von disparater Behandlung in der Regel Folgendes zu beweisen: [18]
      • Sie befinden sich in einer geschützten Klasse (in diesem Fall Geschlecht)
      • Sie haben eine nachteilige Job-Aktion (wie Kündigung, Degradierung oder Verlust der Werbung) erlitten
      • Ihr Arbeitgeber behandelt in der Regel gleichgestellte Mitarbeiter des anderen Geschlechts günstiger
      • Sie waren für den Job qualifiziert
    • Um einen prima facie Fall von unterschiedlichen Auswirkungen zu erkennen, müssen Sie normalerweise beweisen: [19]
      • Die Existenz einer Ungleichheit zwischen den Geschlechtern
      • Die Disparität wurde durch eine spezifische Beschäftigungspraxis, -politik oder -einrichtung verursacht
      • Die angegriffene Politik ist nicht durch geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt
      • Die Verfügbarkeit von weniger diskriminierenden Maßnahmen für den Arbeitgeber, die das Bedürfnis des Arbeitgebers gleichermaßen befriedigen würden
  3. 3 Zeigen Sie, dass die Gründe des Arbeitgebers nur Vorwand sind. Wenn es sich um einen ersten Anscheinsfall handelt, kann der Arbeitgeber erwidern, dass er ein legitimes, nicht diskriminierendes Motiv für die streitige Handlung habe. Zum Beispiel könnte ein Arbeitgeber erklären, dass ein bestimmter Job mehr körperliche Kraft erfordert als Sie besitzen oder dass ein anderer Kandidat anderweitig besser qualifiziert ist.
    • Sobald der Arbeitgeber diesen Anspruch geltend macht, können Sie argumentieren, dass der Grund ein Vorwand ist, der das tatsächliche, diskriminierende Motiv verdeckt. Sie müssen nachweisen, dass der artikulierte Grund des Arbeitgebers entweder sachlich falsch ist oder nicht der wahre Grund für die beanstandete Handlung.
  4. 4 Erfülle deine Beweislast. Wenn Sie vor Gericht kommen, müssen Sie dem Richter oder der Jury ausreichende Beweise vorlegen, um Ihre Beweislast zu tragen. Sie müssen jedes Element Ihrer Forderung mit einem "Überwiegen" (Mehrheit) der Beweise unterstützen. [20] Dies bedeutet, dass jedes Element wahrscheinlicher ist als nicht.
  5. 5 Gegenwärtige Zeugenaussage. Die meisten Beweise werden vor Gericht in Form von Zeugenaussagen vorgelegt. Zum Beispiel wird es Ihnen leichter fallen, geschlechtsspezifische Diskriminierung nachzuweisen, wenn jemand, der Ihren Arbeitgeber mit angehört hat, einen voreingenommenen Kommentar über Sie oder über Ihr Geschlecht im Allgemeinen abgeben wird. In einer Verhandlung können Sie Zeugnis geben, was Sie gehört und gesehen haben.
    • Sie benötigen möglicherweise auch Zeugen, die über ihre Anmeldeinformationen aussagen. Wenn zum Beispiel ein Mann über Sie befördert wurde, könnten Sie den Mann als Zeugen anrufen, um seine Anmeldeinformationen zu besprechen. Wenn sie schwächer als Sie sind, ist dies ein Beweis dafür, dass Ihr Arbeitgeber Sie diskriminiert hat.
  6. 6 Verwenden Sie Dokumente. Sie könnten sich auf Belege stützen, um die diskriminierende Absicht eines Arbeitgebers festzustellen. Zum Beispiel sind interne Memos oder andere schriftliche Mitteilungen, in denen Ihr Vorgesetzter voreingenommene Kommentare macht, ein großer Beweis dafür, diskriminierende Absichten zu zeigen.
    • Dokumente können auch die normalen Verfahren des Unternehmens zur Einstellung, Entlassung oder Beförderung von Personen festlegen. Wenn das Unternehmen in Ihrem Fall von seinen schriftlichen Grundsätzen abweicht (aber nicht von anderen), könnte dies einen Beweis dafür darstellen, dass der Arbeitgeber durch eine diskriminierende Absicht motiviert wurde.
  7. 7 Gegenwärtige statistische Beweise. Insbesondere bei "disparate impact" -Fällen spielen Statistiken eine Schlüsselrolle. Sie können zeigen, dass eine Politik, die neutral auf ihrem Gesicht erscheint, Männer und Frauen unterschiedlich beeinflusst. Zum Beispiel kann eine körperliche Fitness-Politik neutral erscheinen, aber wenn sie dazu dient, dreimal so viele Frauen wie Männer zu disqualifizieren, haben Sie Beweise für unterschiedliche Auswirkungen.