Es gibt viele Gründe, warum eine Person fälschlicherweise gekündigt wird. Eine Person kann fälschlicherweise wegen Verletzung ihres Arbeitsvertrags gekündigt werden. Außerdem können sie wegen Diskriminierung diskriminiert werden. Während eine Verletzung des Arbeitsvertragsverfahrens vor einem Zivilgericht entschieden wird, besteht das allgemeine Verfahren für die Einreichung eines Antrags auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aus Gründen der Diskriminierung darin, die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zu durchlaufen. Wenn die EEOC Ihr Problem nicht zu Ihrer Zufriedenheit lösen kann, können Sie möglicherweise Ihren Arbeitgeber vor einem Bundesgericht verklagen.

Erster Teil von Drei:
Bestimmen, ob Sie einen Fall haben

  1. 1 Stellen Sie fest, ob Sie ein "nach Belieben" -Mitarbeiter sind. Die meisten Angestellten sind "nach Belieben". Unter dieser Vereinbarung kann ein Arbeitgeber den Angestellten aus irgendeinem Grund oder ohne Grund entlassen. Ebenso kann ein Mitarbeiter jederzeit und aus irgendeinem Grund beenden. Neunundvierzig Staaten sind "nach Belieben" Staaten (alle außer Montana).[1]
    • Der "freiwilligen" Beschäftigung sind Grenzen gesetzt. Erstens, wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben, dann ersetzt der Vertrag die "nach Belieben" -Doktrin. Darüber hinaus verbieten die gesetzlichen Antidiskriminierungsgesetze auch Kündigungen aufgrund bestimmter Merkmale.
    • Außerdem werden einige Staaten die Möglichkeit einschränken, aus Gründen der "öffentlichen Ordnung" zu kündigen, z. B. können Sie nicht entlassen werden, wenn Sie eine illegale Handlung versäumen oder die illegale Tätigkeit eines Arbeitgebers melden.
  2. 2 Erlernen Sie die Grundlagen des föderalen Antidiskriminierungsgesetzes. Bundesgesetze verbieten Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Religion und Behinderung. Es ist illegal, jemanden aus diesen Gründen zu entlassen.
    • Bundesgesetz verbietet auch Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ob die Person männlich oder weiblich ist). Denken Sie daran, dass "Sex" eine Schwangerschaft umfasst; dementsprechend ist es gegen das Gesetz, eine Frau zu entlassen, weil sie schwanger ist.[2]
    • Altersdiskriminierung. Nach Bundesgesetz ist es illegal, jemanden zu entlassen, der aufgrund seines Alters über 40 Jahre alt ist.[3]
    • Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist derzeit nur für Bundesbedienstete verboten. "Sexuelle Orientierung" kann jedoch auch unter "Sex" fallen. Zum Beispiel ist es illegal, einen homosexuellen Mann zu entlassen, weil er zu "feminin" ist oder sich sonst nicht an Sex-Stereotype hält.
    • Es ist auch illegal, jemanden als Vergeltung für die Meldung illegaler Diskriminierung durch den Mitarbeiter zu entlassen.[4] Dieses Verbot gilt auch dann, wenn die EEOC später feststellt, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
  3. 3 Informieren Sie sich über staatliche und lokale Antidiskriminierungsgesetze. Viele Staaten bieten einen größeren Schutz als die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes. So verbietet etwa die Hälfte der Staaten Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung.[5]
  4. 4 Überprüfen Sie, ob Sie einen Arbeitsvertrag haben. Falsche Kündigungsfälle können auch auf "Vertragsbruch" beruhen. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben, muss Ihr Arbeitgeber die Vertragsbedingungen einhalten. Jede Nichteinhaltung der Bedingungen kann eine Klage auslösen.
    • Zum Beispiel, wenn Sie für eine bestimmte Zeit eine garantierte Beschäftigung hatten, muss Ihr Arbeitgeber dieses Versprechen einhalten, es sei denn, etwas anderes im Vertrag hat Ihre Kündigung genehmigt.
    • Einige Staaten werden Handbücher, Richtlinienhandbücher und andere Unterlagen als "implizite Verträge" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrachten. Ihr stillschweigender Vertrag berechtigt Sie möglicherweise zu einer Kündigungsfrist oder einer Abfindung, bevor Sie gekündigt werden.
    • Die Sprache in einem Handbuch muss hinreichend klar sein, dass ein vernünftiger Angestellter glauben würde, dass ein Vertrag angeboten wird. Zum Beispiel ist eine Sprache wie "soll" oder "muss" oder "niemals" vor einer Zusage ein hinreichend eindeutiger Beweis für eine vertragliche Zusage.[6]
    • Auch mündliche Zusagen können einen Vertrag darstellen. Einige Gerichte haben festgestellt, dass ein Vertrag zustande kommt, wenn sich ein Arbeitnehmer auf das Versprechen des Arbeitgebers zu seinen Ungunsten stützt.
  5. 5 Identifizieren Sie den Grund, aus dem Sie gekündigt wurden. Sie sollten sich Ihren Kündigungsbrief oder Ihre E-Mail ansehen und versuchen, den angegebenen Grund zu finden. Der angegebene Grund ist möglicherweise nicht die eigentliche Motivation. Wenn Sie glauben, dass die Motivation diskriminierend war, können Sie Abhilfe schaffen, indem Sie einen unrechtmäßigen Beendigungsklageantrag stellen.
  6. 6 Verstehe "konstruktive Entladung"."Seien Sie sich bewusst, dass Sie auch einen unrechtmäßigen Kündigungsschutz mitbringen können, selbst wenn Sie Ihren Job kündigen. "Konstruktive Entladung" tritt auf, wenn Sie Ihren Job kündigen, weil die Arbeitsbedingungen so unerträglich waren, dass Sie das Gefühl hatten, Sie hätten keine andere Wahl als zu gehen.[7]
    • "Konstruktive Entladung" ist schwer nachzuweisen. Sie müssen zeigen, dass der Arbeitgeber die feindselige Arbeitsumgebung geschaffen oder zugelassen hat oder dass Ihr Arbeitgeber wusste, dass die Umgebung wahrscheinlich dazu führen würde, dass Sie aufhören. Ein gutes Beispiel ist sexuelle Belästigung, die Ihr Arbeitgeber billigt oder an der er teilnimmt.[8]
  7. 7 Dokumentieren Sie ein Muster von Voreingenommenheit oder Vergeltung. Wenn Sie glauben, dass Sie illegal diskriminiert wurden, dann benötigen Sie Beweise für die Voreingenommenheit. Relevante Dokumente umfassen disziplinarische Mitteilungen, Leistungsüberprüfungen und jegliche Kommunikation zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten oder anderen Mitgliedern des Managements.
    • Das Sammeln von Unterlagen könnte schwierig sein. Einige Handlungen erscheinen nur im Nachhinein diskriminierend. So gut du kannst, solltest du dich hinsetzen und alles aufschreiben, was du dich erinnerst, gesagt oder getan zu werden, was auf Voreingenommenheit hinweisen könnte. Notieren Sie sich Daten, Namen und wie Sie geantwortet haben.

Zweiter Teil von Drei:
Einreichung einer Beschwerde bei der EEOC oder bei Ihrer staatlichen Agentur

  1. 1 Stellen Sie fest, ob eine Datei bei einer staatlichen Behörde gespeichert werden soll. Die EEOC ist eine Bundesbehörde, die geschaffen wurde, um Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu behandeln. Darüber hinaus haben Sie im EEOC die Wahl, eine Beschwerde bei Ihrer staatlichen Arbeitsagentur anstelle der EEOC einzureichen.
    • Einige Staaten bieten mehr Schutz und bieten den Klägern mehr Rechte als die Bundesregierung, so dass es vorteilhaft sein kann, sich bei der staatlichen Behörde zu melden. Überprüfen Sie auf der Website Ihres Arbeitsministeriums, ob Sie eine staatliche Agentur haben.
    • In Kalifornien beispielsweise können Antragsteller ein sofortiges "Klagerecht" beantragen. Dies bedeutet, dass Sie nicht warten müssen, um Ihre administrativen Rechtsmittel auszuschöpfen, bevor Sie vor Gericht gehen, wie dies bei der EEOC der Fall wäre.
    • Das kalifornische Gesetz verbietet auch "nur Englisch" -Policen und Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, was das Bundesgesetz nicht tut. Darüber hinaus definiert es "Behinderung" breiter als Bundesgesetz.[9]
  2. 2 Führen Sie alle erforderlichen vorbereitenden Schritte aus. In einigen Fällen müssen Sie eine Firmenrichtlinie bearbeiten, bevor Sie eine Beschwerde bei der EEOC oder Ihrer staatlichen Behörde einreichen.
    • Wenn Sie daran denken, einen Antrag auf konstruktive Entlassung zu stellen, müssen Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens befolgen, um Belästigungen oder anderweitig feindseliges Verhalten zu melden. Schauen Sie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch nach und folgen Sie den Anweisungen.
    • Wenn Sie einer Gewerkschaft angehören, sollten Sie sich an Ihren Gewerkschaftsvertreter wenden. Gewerkschaften haben oft Vertragsbestimmungen, die die Möglichkeit von Gewerkschaftsarbeitern einschränken, arbeitsbezogene Klagen einzureichen.[10]
  3. 3 Erwägen Sie die Einstellung eines Anwalts für Arbeit. Das Arbeitsrecht unterscheidet sich von Staat zu Staat, und die Fakten Ihres Falles sind einzigartig. Nur eine qualifizierte Anwaltskanzlei kann eine maßgeschneiderte Rechtsberatung anbieten.
    • Um einen Anwalt zu finden, wenden Sie sich an Ihre Landesrechtsanwaltskammer. Sie sollten ein Überweisungssystem haben.
    • Wenn Kosten eine Rolle spielen, fragen Sie nach einer Eventualverbindlichkeitsvereinbarung. Bei dieser Vereinbarung wird ein Anwalt nur bezahlt, wenn er Ihren Fall gewinnt. In der Regel wird sie etwa 33% erreichen, wenn sich der Fall einstellt, und bis zu 40%, wenn der Fall vor Gericht geht.[11] Sie werden jedoch für die meisten Gerichtskosten verantwortlich sein (wie Anmeldegebühren, Sachverständigengutachten und Gerichtskosten).
  4. 4 Suchen Sie das entsprechende Agenturbüro. Die EEOC hat Außenstellen im ganzen Land. Normalerweise würden Sie Ihre Beschwerde bei der nächstgelegenen EEOC-Stelle einreichen.
    • Um ein Büro zu finden, besuchen Sie diese Website und geben Sie Ihre Postleitzahl ein.
    • Wenn Sie nach einer staatlichen Agentur suchen, wenden Sie sich an das Arbeitsministerium Ihres Bundesstaates.
  5. 5 Richten Sie ein Treffen mit der EEOC-Geschäftsstelle ein. Sie sollten so schnell wie möglich die EEOC (oder das staatliche Büro) kontaktieren. Es gibt viele verschiedene Fristen, die Sie erfüllen müssen, wenn Sie Ihren Anspruch auf Diskriminierung geltend machen.
    • Im Allgemeinen müssen Sie innerhalb von 180 Tagen nach Auftreten der Diskriminierung eine Beschwerde bei der EEOC einreichen.[12] Wenn Ihr Staat Gesetze hat, die Diskriminierung auf der gleichen Grundlage wie Bundesgesetze verbieten, wird die Frist auf 300 Tage verlängert.[13]
  6. 6 Füllen Sie Ihre Beschwerde aus. Sie können eine Beschwerde persönlich in einem von Ihnen gewählten EEOC-Büro einreichen. Jedes Büro hat sein eigenes Verfahren, wie Beschwerden eingereicht werden. Sie werden jedoch in der Regel von einem Anwalt des EEOC-Personals interviewt.
    • Während des Interviews wird der Mitarbeiter bewerten, ob die Handlungen Ihres Arbeitgebers illegale Diskriminierung zu sein scheinen.
  7. 7 Datei per E-Mail. Wenn Sie nicht aufhören können, können Sie per Mail senden. Um per E-Mail zu versenden, senden Sie dem EEOC einen Brief, der folgende Informationen enthält:[14]
    • Ihr Name, Adresse und Telefonnummer
    • Name, Adresse und Telefonnummer des Arbeitgebers, bei dem Sie Ihre Beschwerde einreichen möchten
    • die Anzahl der dort beschäftigten Mitarbeiter (falls bekannt)
    • eine kurze Beschreibung der Ereignisse, von denen Sie glauben, dass sie diskriminierend waren
    • als die Ereignisse stattfanden
    • Warum glauben Sie, dass Sie diskriminiert wurden?
    • Ihre Unterschrift (erforderlich, um mit der Untersuchung zu beginnen)
  8. 8 Warte auf die Entscheidung. Nachdem Sie sich mit Ihnen in Verbindung gesetzt haben und Ihre Beschwerde erhalten haben, wird die EEOC entscheiden, ob Sie Ihren Anspruch verfolgen oder nicht. Ihre Entscheidung wird Ihnen zugesandt.
    • Wenn die EEOC Ihre Beschwerde verfolgen möchte, wird sie Ihnen ein Formular "Vorwurf der Diskriminierung" senden, das den von Ihnen beschriebenen Vorfall beschreibt. Sie müssen es überprüfen und dann unterschreiben, bevor Sie es zurücksenden.
    • Sobald die EEOC Ihr unterschriebenes "Charge" -Formular erhält, interviewt sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber und versucht, eine Einigung zu ermöglichen.[15]
  9. 9 Fragen Sie nach einem "Recht zu klagen" Brief. Die EEOC hat 180 Tage Zeit, um zu entscheiden, ob Sie Ihren Anspruch verfolgen wollen oder nicht. Wenn 180 Tage verstreichen, können Sie ein "Klagerecht" beantragen, mit dem Sie eine Klage vor dem Bundesgericht gegen Ihren früheren Arbeitgeber einreichen können.
    • Sobald Sie den Brief erhalten, haben Sie 90 Tage Zeit, um vor einem Bundesgericht zu klagen.[16]

Teil drei von drei:
Einreichen einer Klage gegen Ihren früheren Arbeitgeber

  1. 1 Finde das richtige Gericht. Wenn Sie eine Vertragsverletzung geltend machen, müssen Sie sich an das staatliche Gericht wenden, bei dem Sie angestellt waren. Wenn Sie einen bundesstaatlichen Antidiskriminierungs- oder Vergeltungsanspruch einreichen, reichen Sie das Bundesgericht ein.
    • Wenn Sie nach staatlichen oder lokalen Antidiskriminierungsgesetzen oder Verordnungen verklagt werden, können Sie diese Klagen vor einem staatlichen Gericht einreichen, ohne zuvor die EEOC durchlaufen zu haben.[17]
  2. 2 Entwerfe eine Beschwerde. Ihr Anwalt sollte die Beschwerde für Sie vorbereiten. In der Beschwerde werden Sie (durch Ihren Anwalt) die Tatsachen vorbringen, die zu dem Rechtsstreit und den Gesetzen führen, die die Klage genehmigen.[18]
    • Bitten Sie immer Ihren Anwalt um eine Kopie von allem, was vor Gericht eingereicht wurde. Auf diese Weise können Sie verfolgen, wie aufmerksam Ihr Anwalt auf Ihren Fall ist.
  3. 3 Reichen Sie die Beschwerde ein. Die Beschwerde muss eingereicht werden und eine Anmeldegebühr bezahlt werden. Sie werden wahrscheinlich für die Einreichung von Gebühren verantwortlich sein, selbst wenn Sie im Rahmen einer Vereinbarung über die Honorarvereinbarung arbeiten.
    • Wenn Sie ohne einen Anwalt vorgehen, nehmen Sie die Beschwerde an das Büro des Gerichtsschreibers und sagen, dass Sie einreichen möchten.Stellen Sie sicher, dass Sie mehrere Kopien der Beschwerde mitbringen und lassen Sie sie alle mit einem Zeitstempel versehen.
    • Wenn Sie einen Antrag stellen, rufen Sie vorher an und fragen den Sachbearbeiter, wie hoch die Anmeldegebühr ist und welche Zahlungsmethoden akzeptabel sind.
  4. 4 Bitten Sie um Mitteilung und Vorladung an Ihren früheren Arbeitgeber. Um einen unrechtmäßigen Beendigungsklageantrag zu stellen, müssen Sie Ihrem früheren Arbeitgeber eine Anzeige zukommen lassen, da das Gericht sonst nicht in der Lage ist, Ihren Fall zu hören. Der Service wird typischerweise auf verschiedene Arten durchgeführt: per Post oder über den Sheriff oder einen professionellen Prozessserver.
    • Um über die Post zu dienen, müssen Sie zertifizierte E-Mail verwenden, Rückschein angefordert.
    • Wenn Sie möchten, dass die Benachrichtigung und Ladung persönlich serviert wird, dann sollten Sie entweder den County Sheriff oder einen professionellen Prozess-Server verwenden. In den meisten Ländern können Sie beides verwenden. Fragen Sie den Verkäufer, wenn beides erlaubt ist.
    • Wenn Sie persönlichen Service nutzen, müssen Sie ein Formular "Mitteilung des Service" ausfüllen. Es kann unter einem anderen Namen gehen. Der Zweck dieses Formulars besteht darin, dass der Server bestätigt, dass der Dienst ausgeführt wurde. Nach Unterzeichnung wird es beim Gerichtsschreiber hinterlegt.
    • Ihr Anwalt sollte die Bearbeitung von Prozessproblemen übernehmen. Die Gebühr, falls vorhanden, muss von Ihnen bezahlt werden.
  5. 5 Beteiligen Sie sich am Entdeckungsprozess. Vor der Gerichtsverhandlung durchlaufen Sie und Ihr ehemaliger Arbeitgeber einen als Discovery bekannten Prozess, bei dem Sie die Dokumente und Informationen, die Sie zum Nachweis Ihrer Ansprüche bei der Verhandlung verwenden möchten, miteinander teilen.[19]
    • Es gibt drei grundlegende Stufen der Entdeckung: schriftliche Entdeckung, Dokumentenproduktion und Deposition. Ihr ehemaliger Arbeitgeber kann sich während einer dieser Phasen mit Ihnen in Verbindung setzen, um eine Einigung zu erzielen.
    • Während der schriftlichen Entdeckungen werden Sie und Ihr früherer Arbeitgeber schriftliche Fragen austauschen, die als "Befragungen" bezeichnet werden. Sie werden schriftliche Antworten auf die Fragen geben, die Sie gestellt bekommen, es sei denn, dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber keinen rechtlichen Grund hat, auf diese Frage zu antworten.[20]
    • Zum Beispiel könnte Ihr ehemaliger Arbeitgeber Sie etwas fragen, das tatsächlich durch das Anwaltsgeheimnis geschützt ist. In diesen Fällen würden Sie mit einem Einwand antworten, dass die Frage nach Informationen fragt, die durch das Anwaltsgeheimnis geschützt sind.
    • Während der Dokumentenherstellung können Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber bitten, Ihnen Kopien von Dokumenten zu geben, die möglicherweise mit Ihrem Fall zusammenhängen. Sie können beispielsweise Ihren Arbeitgeber bitten, Ihnen eine Kopie Ihrer gesamten Personalakte zu übermitteln.[21]
    • Während der Aussagen interviewen Sie und Ihr ehemaliger Arbeitgeber sich gegenseitig und mögliche Zeugen in dem Fall. Zum Beispiel möchten Sie vielleicht den Personalverantwortlichen interviewen, der für die Aufzeichnung und Verarbeitung von Mitarbeiterkündigungen zuständig ist.
    • Wenn Sie eine Absetzung vornehmen, wird die abgesetzte Person genauso vereidigt wie in einem Gerichtssaal, und alle Fragen und Antworten werden von einem Gerichtsreporter aufgezeichnet.
  6. 6 Betrachten Sie alternative Streitbeilegung. Zu jedem Zeitpunkt während der Entdeckung können Sie entscheiden, dass eine ADR-Methode wie Mediation oder Schiedsverfahren ein bevorzugtes Mittel zur Lösung Ihres Problems sein könnte.[22]
    • Einige Gerichte können von den Parteien verlangen, dass sie eine Mediation oder eine andere Art von ADR versuchen, bevor sie einen Verhandlungstermin festlegen.
    • Mediation verwendet eine neutrale dritte Partei, um Ihnen und Ihrem früheren Arbeitgeber zu einem Kompromiss zu verhelfen, mit dem Sie beide vertraut sind. Schiedsverfahren sind eher wie vereinfachte Verfahren, mit kürzerer Entdeckung und weniger strengen Verfahrensregeln und Beweismitteln.[23]
  7. 7 Fahren Sie mit Ihrer Klage fort. Wenn Sie Ihre Ansprüche nicht durch Mediation oder Schiedsverfahren lösen, müssen Sie vor Gericht gehen. In der Verhandlung werden sowohl Sie als auch Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihre Beweise vorlegen und Zeugen anrufen, um Ihre Seite des Falles zu beweisen. Die endgültige Entscheidung, wer Recht hat und wer Unrecht hat, liegt beim Richter oder der Jury.[24]