In den Vereinigten Staaten ist es illegal, in Arbeitsverhältnissen auf der Grundlage der Rasse zu diskriminieren. Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) ist das Bundesgesetz, das diskriminierende Praktiken verbietet. Wenn Sie denken, dass Sie während der Rekrutierung, Einstellung oder Beförderung auf der Grundlage der Rasse diskriminiert werden, können Sie bestimmte Maßnahmen ergreifen, um Ihren Fall zu beweisen. Beginnen Sie damit, die Grenzen der Rassendiskriminierung zu identifizieren. Dann können Sie Beweise sammeln, eine Anklage bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erheben und sogar vor Gericht gehen.

Teil eins von fünf:
Rassendiskriminierung erkennen

  1. 1 Einen Anwalt einstellen. Sobald Sie vermuten, dass Sie Opfer von Rassendiskriminierung geworden sind, wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt. Suchen Sie nach einem Anwalt, der sich auf Diskriminierungsfälle spezialisiert hat. Um einen qualifizierten Anwalt zu finden, wenden Sie sich an Ihre Landesrechtsanwaltskammer. Jeder Staat sollte einen Rechtsberatungsdienst anbieten. Zum Beispiel können Sie in Kalifornien individuelle Unterstützung erhalten, die Sie durch den Prozess führt. Nachdem Sie einige Fragen beantwortet haben, werden Sie an einen qualifizierten Anwalt in Ihrer Nähe weitergeleitet.[1]
    • Bevor Sie einen Anwalt beauftragen, führen Sie erste Konsultationen mit Ihren besten Entscheidungen durch. Fragen Sie sie nach ihrer Erfahrung, nach Ihrem potenziellen Fall und nach den Honorarvereinbarungen.
  2. 2 Rennen definieren Rasse ist nicht unter Titel VII definiert. Das Amt für Management und Haushalt (OMB) bietet jedoch fünf Rassenkategorien an, darunter Indianer oder Alaska-Eingeborene, Asiaten, Afroamerikaner oder Schwarze, gebürtige Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner und Weiße. Außerdem umfasst Titel VII im Allgemeinen:
    • Abstammung;
    • Physische Eigenschaften (z. B. Hautfarbe, Haar, Gesichtsmerkmale, Größe und Gewicht);
    • Rassenbedingte Krankheiten (z. B. Sichelzellenanämie);
    • Kultur (z. B. Name, Kleidung, Pflegepraktiken, Akzent und Redeweise);
    • Wahrnehmung; und
    • Assoziation (z. B. eine weiße Person wird diskriminiert, weil sie mit einem Afroamerikaner verheiratet ist).[2]
  3. 3 Suchen Sie nach disparater Behandlung Diskriminierung. Race-Fälle fallen im Allgemeinen in eine Kategorie, die als "disparate diskriminierende Behandlung" bezeichnet wird, die auftritt, wenn die Rasse ein motivierender Faktor dafür ist, wie Sie behandelt werden. Wenn die Rasse die Motivation des Arbeitgebers für seine Entscheidung ganz oder teilweise war, verletzen sie Titel VII. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber keine rassistisch motivierte Entscheidung treffen, die auf geschäftlichen Belangen basiert (z. B. Bedenken hinsichtlich der Beziehungen zwischen Mitarbeitern oder einer wahrgenommenen negativen Kundenreaktion).
    • Das Gesetz umfasst sowohl bewusste als auch unbewusste Motivationen (z. B. Stereotype, die Sie vielleicht nicht kennen). Die Diskriminierung gegen Sie muss nicht offen oder gar dem Arbeitgeber bekannt sein, um handlungsfähig zu sein.
    • Ein Beispiel für diese Art von Fällen könnte sein, dass ein weißer Arbeitgeber wegen der Hautfarbe keinen schwarzen Bewerber anstellt.[3]
  4. 4 Unterschiedliche Auswirkungen Diskriminierung zu erkennen. Weniger häufige Fälle von Rassendiskriminierung haben die Form einer "disparaten Folgen-Diskriminierung", die auftritt, wenn eine neutrale Politik oder Praxis negative Auswirkungen auf bestimmte ethnische Gruppen hat. Darüber hinaus müssen Sie in der Lage sein zu zeigen, dass die Richtlinie oder Praxis nicht berufsbezogen ist oder dass es eine weniger diskriminierende Alternative gibt, die der Arbeitgeber abgelehnt hat.
    • Ein Beispiel für diese Art von Fall kann ein Arbeitgeber mit einer strengen Nicht-Bart-Politik sein. Nehmen Sie an, dass Arbeitgeber einen Afroamerikaner Fahrer für einen Bart feuert. Der afroamerikanische Fahrer leidet jedoch an Pseudofolliculitis barbae, eine Hauterkrankung, die hauptsächlich bei afroamerikanischen Männern auftritt. Als Folge der Bedingung kann der Fahrer sich überhaupt nicht rasieren. Wenn der Fahrer die Politik in Frage stellt, müsste der Arbeitgeber beweisen, dass die Richtlinie beruflich und geschäftlich notwendig ist.[4]

Teil Zwei von Fünf:
Beweise sammeln

  1. 1 Bestimmen Sie, wonach Sie suchen sollen. Beweise in Fällen von Rassendiskriminierung können schwer zu bekommen sein. Oft wissen Sie nicht, warum ein Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat. Sie sollten jedoch im Allgemeinen Folgendes suchen:
    • Race-bezogene Aussagen des Arbeitgebers. Diese Aussagen können offensichtliche rassistische Beleidigungen oder versteckte Codewörter sein.
    • Vergleichende Behandlungsnachweise. Dies ist ein Beweis dafür, dass Sie zeigen können, dass Sie anders behandelt wurden als Menschen in ähnlicher Position in einer anderen Rasse.
    • Relevante Hintergrundinformationen. Rassische Diskriminierung tritt nicht in einem Vakuum auf. Suchen Sie nach Hinweisen darauf, wie der Arbeitgeber andere Mitarbeiter behandelt hat. Sie könnten ein Muster rassentypischer Einstellungen oder eine schlechte Arbeitsumgebung vorfinden. Ein Beispiel hierfür könnte der Nachweis sein, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern erlaubt, rassistische Witze ohne Rückwirkungen zu machen.
    • Relevante Personalrichtlinien. Wenn der Arbeitgeber eine relevante Personalpolitik verfolgt, kann dies ein Beweis dafür sein, dass es kein rassistisches Motiv gab. Wenn dieser Arbeitgeber jedoch einer geltenden Richtlinie nicht Folge geleistet hat, kann dies ein Beweis dafür sein, dass ein rassisches Motiv vorlag.
    • Das Rennen des Entscheidungsträgers.
    • Statistische Beweise.[5]
  2. 2 Zeugen kontaktieren. Um die gesuchten Beweise zu finden, kontaktieren Sie potenzielle Zeugen. Diese Leute könnten gegenwärtige Angestellte, Freunde des Arbeitgebers oder der Arbeitgeber selbst sein. Wenn Sie mit Zeugen sprechen, insbesondere mit dem Arbeitgeber, müssen Sie und Ihr Anwalt ihre Glaubwürdigkeit einschätzen. Wenn die Erklärung des Arbeitgebers nicht glaubwürdig erscheint, sind die Beweise für Rassendiskriminierung viel stärker, als wenn der Arbeitgeber glaubwürdig wäre. Glaubwürdigkeit kann untergraben werden, wenn eine Erklärung nicht mit den Tatsachen übereinstimmt oder wenn sie vage ist.[6]
  3. 3 Dokumente sammeln Fordern Sie Dokumente an oder erhalten Sie Zugriff auf Dokumente, von denen Sie glauben, dass sie Ihnen helfen werden. Sie sollten mindestens Folgendes erhalten:
    • Ihre PersonalakteDiese Dokumente enthalten Ihre Bewerbung und alle Notizen, die der Interviewer gemacht hat; alle internen Dokumente, in denen Ihre Bewerbung besprochen wird; Ihr Arbeitsvertrag; Ihre Jobbeschreibung; Leistungsbeurteilungen; vergeben; und Referenzschreiben.
    • Dokumente in Bezug auf Schäden. Erhalten Sie Ihre Gehaltsinformationen, einschließlich Nebenleistungen, damit Sie die Höhe der Schäden berechnen können, die Sie erhalten sollten. Versuchen Sie, W-2s, 1099s, 401 (k) -Pläne und Krankenversicherungsinformationen zu finden.
    • Parteiaussagen. Diese Dokumente können die Form von E-Mails, internen Memoranden, Kündigungen, Besprechungsnotizen und Exit-Interview-Notizen annehmen.
    • Regeln, Richtlinien, Verfahren, Handbücher und Handbücher. Sie werden diese Dokumente verwenden, wenn der Arbeitgeber versucht, ihre Handlungen zu rechtfertigen. Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber seine Handlungen rechtfertigt, indem er sagt, dass Ihre Leistungsbeurteilungen unterdurchschnittlich waren, werden Sie wissen wollen, welches Verfahren für die Leistungsüberprüfungen vorhanden ist und ob diese Verfahren befolgt wurden.
    • Andere Gebühren und Anzüge. Sie können möglicherweise Beweise für frühere Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber, den Sie untersuchen, finden. Wenn es Fälle gibt, können Sie möglicherweise Informationen aus diesen Fällen erhalten. Ein gutes Beispiel wären Kopien von Depositionen.[7]
  4. 4 Abfrage statistischer Daten Statistische Nachweise können Ihnen helfen, das Muster oder die Praxis von Rassendiskriminierung eines Arbeitgebers nachzuweisen (d. H. Rassendiskriminierung ist Standardarbeitsverfahren).[8] Statistische Daten können schwer zu bekommen sein, es sei denn, der Arbeitgeber muss EEO-1-Berichte einreichen. Diese Berichte müssen eingereicht werden, wenn der private Arbeitgeber 100 oder mehr Arbeitgeber hat. Eine Reihe von Bundes-Arbeitgebern müssen diese Berichte ebenfalls ausfüllen.
    • EEO-1-Berichte erfordern, dass Arbeitgeber rassistische Informationen über ihre Angestellten preisgeben. Es umfasst verschiedene Jobkategorien und wie viele Personen aus verschiedenen Rassen diese Rollen erfüllen. Der Arbeitgeber vergleicht dann die Informationen des laufenden Jahres mit denen der vergangenen Jahre.[9]

Teil Drei von Fünf:
Einreichung einer Anzeige wegen Diskriminierung eines privaten Arbeitgebers

  1. 1 Bereiten Sie Ihre Ladung rechtzeitig vor. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie genügend Beweise haben, um einen Anspruch auf Rassendiskriminierung zu begründen, müssen Sie eine Gebühr bei der EEOC erheben. Wenn Sie gegen einen privaten Arbeitgeber eine Gebühr erheben, müssen Sie innerhalb von 180 Tagen nach dem Tag der Diskriminierung eine Gebühr erheben.
    • Dieser Zeitrahmen kann auf 300 Tage verlängert werden, wenn eine staatliche Behörde ein ähnliches Rassendiskriminierungsgesetz durchsetzt.
    • Diese Fristen werden in der Regel nicht verlängert.[10]
  2. 2 Greifen Sie auf das Online-Bewertungssystem der EEOC zu. Während die EEOC keine Online-Gebühren akzeptiert, haben sie ein Online-Bewertungssystem, das Ihnen hilft festzustellen, ob die Einreichung einer Gebühr für Sie richtig ist. Sobald Sie den Bewertungsfragebogen ausgefüllt haben, können Sie die Ergebnisse ausdrucken und damit den Anmeldeprozess beginnen.[11][12]
  3. 3 Melden Sie Ihre Ladung persönlich oder per Post. EEOC-Gebühren müssen persönlich oder per Post eingereicht werden. Der beste Weg, um fortzufahren, ist, ein örtliches EEOC-Feldbüro in Ihrer Nähe zu besuchen. Bringen Sie alle Informationen mit, von denen Sie glauben, dass sie dem EEOC helfen werden, Ihren Fall zu verstehen. Wenn Sie die E-Mail archivieren, senden Sie die folgenden Informationen an Ihr örtliches EEOC-Büro:
    • Ihr Name, Adresse und Telefonnummer;
    • Name, Adresse und Telefonnummer des Arbeitgebers, gegen den Sie eine Gebühr erheben;
    • Die Anzahl der dort beschäftigten Mitarbeiter;
    • Eine kurze Beschreibung dessen, was Sie für rassistische Diskriminierung halten;
    • Als die Ereignisse stattfanden;
    • Warum glauben Sie, dass Sie diskriminiert wurden? und
    • Ihre Unterschrift.[13]
  4. 4 Stimme der Vermittlung zu. Wenn sowohl Sie als auch der Arbeitgeber einer Mediation zustimmen, können Sie versuchen, das Problem zu lösen, bevor eine Untersuchung stattfindet. Wenn die Vermittlung funktioniert, können Sie den Fall möglicherweise ohne weitere Schritte lösen.[14]
  5. 5 Lassen Sie Ihre Ladung untersuchen. Die EEOC wird Ihre Anklage auf verschiedene Arten untersuchen, abhängig von den Fakten Ihres Falles. Sie können Ihren Arbeitgeber besuchen, mit Ihnen und anderen interessierten Parteien sprechen und Dokumente einsehen. Der Untersuchungsprozess kann sechs Monate oder länger dauern.
    • Wenn ein Arbeitgeber nicht an der Untersuchung mitarbeitet, kann die EEOC Verwaltungsvorladungen erlassen, um den Arbeitgeber zur Zusammenarbeit zu zwingen.[15]
  6. 6 Handeln Sie angemessen, nachdem Ihre Ladung untersucht wurde. Wenn die EEOC keinen Verstoß gegen das Gesetz feststellt, werden sie Ihnen eine Bekanntmachung von Right-to-Sue erteilen. Diese Mitteilung gibt Ihnen die Möglichkeit, vor einem Bundesgericht zu verklagen. Wird ein Verstoß festgestellt, versucht die EEOC, sich mit dem Arbeitgeber abzufinden. Wenn keine Einigung erzielt wird, wird Ihr Fall an das Rechtspersonal der EEOC weitergeleitet. Sie entscheiden, ob Sie eine Klage in Ihrem Namen einreichen. Wenn sie keine Klage einreichen, erhalten Sie eine Benachrichtigung von Right-to-Sue.[16]

Teil vier von fünf:
Einreichung einer Anzeige wegen Diskriminierung gegen einen Arbeitgeber des Bundes

  1. 1 Kontaktieren Sie einen EBO-Berater. Wenn Sie eine Klage gegen einen Bundesarbeitsgeber einreichen möchten, müssen Sie sich an einen EBO-Berater in der Agentur wenden, bei der Sie sich beworben haben oder für die Sie gearbeitet haben. Sie müssen den EBO-Berater innerhalb von 45 Tagen nach dem Tag der Diskriminierung kontaktieren. Der EBO-Berater wird alternative Streitbeilegungsprogramme anbieten, aber wenn Sie den Streit nicht beilegen können, müssen Sie eine formelle Beschwerde einreichen.[17]
  2. 2 Eine formelle Beschwerde einreichen. Sie werden eine formelle Beschwerde mit Hilfe Ihres EBO-Beraters einreichen. Sobald Sie dies tun, wird die Agentur entscheiden, ob die Forderung untersucht oder entlassen werden soll. Wenn die Agentur den Anspruch untersucht, haben sie 180 Tage Zeit dazu.
    • Wenn die Untersuchung abgeschlossen ist, wird die Agentur eine Mitteilung veröffentlichen, die es Ihnen ermöglicht, vor der EEOC eine Anhörung zu beantragen oder die Agentur zu ersuchen, eine Entscheidung zu treffen, um zu entscheiden, ob eine Diskriminierung stattgefunden hat.[18]
  3. 3 Bitten Sie die Agentur, eine Entscheidung zu treffen. Wenn Sie die Behörde um eine Entscheidung bitten und feststellen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat oder wenn Sie mit einem Teil der Entscheidung nicht einverstanden sind, können Sie sich an die EEOC oder an das Bundesgericht wenden.[19]
  4. 4 Fordern Sie eine Anhörung an. Wenn Sie eine Anhörung wünschen, müssen Sie diese innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Untersuchungsergebnisse beantragen. In der mündlichen Verhandlung werden Sie Ihren Fall vor einen Richter des Verwaltungsrechts stellen. Der Richter wird eine Feststellung und Ordnung Erleichterung finden, wenn Diskriminierung gefunden wird. Die Ergebnisse und die Anordnung des Richters werden dann an die Agentur gesendet und sie entscheiden, ob sie die Entscheidung bestätigen oder nicht.
    • Die Agentur hat 40 Tage Zeit, um ihre endgültige Entscheidung zu treffen.[20]
  5. 5 Einspruch einlegen. Wenn die Agentur sich weigert, die Entscheidung des Verwaltungsgerichts zu befolgen, können Sie sich an die EEOC wenden. Sie müssen dies innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Entscheidung der Agentur tun. Die EEOC wird alle Materialien überprüfen und eine Entscheidung treffen.[21]
  6. 6 Bitte um erneute Überprüfung. Wenn Sie der Entscheidung der EEOC nicht zustimmen, können Sie eine erneute Überprüfung verlangen. Ihre Anfrage wird nur dann angenommen, wenn Sie einen tatsächlichen oder tatsächlichen Fehler feststellen können. Diese Anfrage muss innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Berufungsentscheidung erfolgen.
    • Wenn eine erneute Überprüfung gewährt wird, gilt die Entscheidung, die daraus hervorgeht, als endgültige Maßnahme der Agentur.[22]

Teil fünf von fünf:
Vor Gericht gehen

  1. 1 Eine Klage einreichen. Wenn Sie alle administrativen Abhilfemaßnahmen ausgeschöpft haben und Sie immer noch nicht zufrieden sind, können Sie möglicherweise eine Klage beim Bundesgericht einreichen. In den meisten Fällen müssen Sie, um einen Bundesklageantrag einzureichen, eine Rights-to-Sue-Mitteilung erhalten haben. Sie müssen Ihre Klage innerhalb von 90 Tagen nach Erhalt dieser Mitteilung einreichen.[23] Während des Verwaltungsprozesses können Sie möglicherweise eine Klage einreichen, wenn
    • 180 Tage sind vergangen, seit Sie Ihre Beschwerde eingereicht haben und die Agentur keine Entscheidung eingereicht hat und keine Beschwerde eingelegt wurde; oder
    • Seit Ihrer Beschwerde bei der EEOC sind 180 Tage vergangen, und Sie haben keine Entscheidung erlassen.[24]
  2. 2 Bieten direkte Beweise. Direkte Beweise sind in Fällen von Rassendiskriminierung äußerst selten. Wenn Sie es jedoch haben, bieten Sie es vor Gericht an. Direkter Beweis ist eine Handlung oder Aussage, die direkt eine diskriminierende Haltung widerspiegelt. Wenn Sie direkte Beweise haben, wird automatisch eine Diskriminierung des Arbeitgebers festgestellt.[25]
    • Ein Beispiel für direkte Beweise wäre eine Aufzeichnung des Arbeitgebers, die besagt, dass Sie aufgrund Ihrer Hautfarbe entlassen werden.
  3. 3 Machen Sie einen "prima facie" Fall von Rassendiskriminierung. Wenn Sie keine direkten Beweise haben, müssen Sie vor Gericht Indizien vorlegen. Um einen umständlichen Fall vor Gericht zu machen, müssen Sie zunächst einen ersten Anschein von Rassendiskriminierung machen.[26]
    • Wenn Sie unter einer Theorie der disparaten Behandlung verklagt werden, müssen Sie zeigen: (1) dass Sie ein Mitglied einer geschützten Rasseklasse sind; (2) dass Sie sich beworben haben und für die Stelle qualifiziert waren; (3) du wurdest zurückgewiesen; und (4) der Arbeitgeber hat weiterhin Bewerbungen mit der gleichen Qualifikation wie Sie beantragt.
    • Wenn Sie unter einer Theorie der ungleichartigen Auswirkungen verklagt werden, müssen Sie zeigen: (1) die Existenz einer Disparität; (2) der Unterschied wurde durch eine spezifische Politik oder Praxis verursacht; (3) dass die angegriffene Politik nicht gerechtfertigt war; und (4) weniger diskriminierende Maßnahmen zur Verfügung standen und genauso wirksam gewesen wären.[27]
  4. 4 Dem Arbeitgeber erlauben, zu antworten. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Ihren prima facie-Fall vor Gericht zu widerlegen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber einen diskriminierungsfreien und legitimen Grund für die beanstandete Maßnahme angeben. Der Arbeitgeber muss einfach einen Grund artikulieren, er muss nicht beweisen, dass dies der eigentliche Grund für die Entscheidung war.[28]
  5. 5 Diskreditieren den Arbeitgeber. Sie haben dann die Möglichkeit, die Argumentation des Arbeitgebers zu diskreditieren. Sie können dies tun, indem Sie nachweisen, dass die Argumentation des Arbeitgebers nicht sachlich richtig ist oder dass dies nicht der wahre Grund für ihre Entscheidung war.[29]
    • Wenn Sie dies tun können, werden Sie Ihre Bundesklage gewinnen und ein Urteil zu Ihren Gunsten erhalten.