Mitarbeiterbindung ist ein kritischer Maßstab, den viele Unternehmen sowohl qualitativ als auch quantitativ messen. Engagement ist ein Weg, um die Loyalität von Mitarbeitern des Unternehmens zu betrachten, und ein Indikator dafür, wie viele Mitarbeiter gerne und hart an ihrem Arbeitsplatz arbeiten. Die Messung des Mitarbeiterengagements kann über eine Reihe von Plattformen wie Umfragen, Meetings, Reviews und Social Media erfolgen. Denken Sie daran, die Metrik häufig zu aktualisieren, da die Interaktion niemals statisch ist.

Methode eins von dreien:
Umfragen durchführen

  1. 1 Verwenden Sie regelmäßige Pulserhebungen, um nach wechselnden Trends zu suchen. Pulse-Surveys sind eine schnelle und häufige Umfrage zu einigen kurzen Fragen, die den allgemeinen Gesundheitszustand einer Unternehmenskultur aufzeichnen. Unternehmen können Pulsmesssoftware verwenden oder eigene Fragen erstellen, um Änderungen bei der Mitarbeiterengagement zu verfolgen und umfassende Metriken zu erstellen. Diese Umfragen werden in der Regel entweder wöchentlich oder monatlich versendet und beinhalten Fragen wie:[1]
    • Gibt es etwas, das Sie nicht über die Firma wissen, von der Sie denken, dass Sie sie wissen sollten?
    • Welche Herausforderungen sehen Sie derzeit in Ihrer Rolle?
    • Welche Ziele konnten Sie in der vergangenen Woche oder im vergangenen Monat erreichen?
    • Gibt es hier etwas, das dich daran hindert, deine beste Arbeit zu tun?
  2. 2 Verwenden Sie jährliche Leistungsbeurteilungen, um ausführlichere Fragen zu stellen. Lassen Sie Mitarbeiter jährliche Leistungsbeurteilungen verwenden, um das Unternehmen zu überprüfen. Erstellen Sie einen Selbstprüfungsabschnitt, in dem die Mitarbeiter darüber sprechen können, was sie für gut hält, wo sie denken, dass Dinge fehlen und welche Ressourcen sie von ihrem Arbeitgeber sehen möchten.[2]
    • Nutzen Sie die jährlichen Reviews als eine Gelegenheit, um auf Puls-Umfrage-Fragen aufzubauen. Fragen Sie Dinge wie: "Was waren Ihre größten Herausforderungen in diesem Jahr?" Und "Was möchten Sie von Ihrem Unternehmen sehen, das Ihnen im kommenden Jahr helfen würde?"
    • Jährliche Umfragen bieten die Möglichkeit, nicht nur nach dem Warum zu fragen. Wenn Ihre Mitarbeiter regelmäßig sagen, dass sie sich überanstrengt oder unterbewertet fühlen, fragen Sie sie, warum sie sich im Unternehmensumfeld so fühlen.
  3. 3 Schaffen Sie einen Raum, um Bedenken und Meinungen außerhalb von Umfragen zu äußern. Umfragen sind eine gute Möglichkeit, individuelle Meinungen zu überprüfen, aber sie sollten nicht die einzige Methode der Kommunikation sein. Schaffen Sie eine Möglichkeit, Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Anliegen außerhalb von geplanten Umfragen zu äußern. Verwenden Sie ein anonymes Online-Formular oder eine App, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Bedenken auszudrücken.[3]
  4. 4 Nehmen Sie sich jede Woche Zeit, um Ihre Mitarbeiter zu treffen. Geben Sie pro Woche 1-2 Stunden offene Bürozeit an, damit Ihre Mitarbeiter zu Ihnen kommen können. Dies sollte getrennt von allen 1-on-1-Meetings sein, die als Zeit für Ihre Mitarbeiter dienen, zu Ihnen zu kommen, wenn sie dies wünschen. Lassen Sie sie wissen, dass dies eine Zeit ist, in der Ihre Türen offen sind, um ihre Sorgen zu hören, ihre Ideen zu hören und über das Unternehmen als Ganzes zu diskutieren.[4]

Methode zwei von drei:
Überwachung der Office-Zusammenarbeit

  1. 1 Quantifizieren Sie die Verbindungen zwischen den Abteilungen. Die Bereitschaft, mit anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten, wird oft als starker Indikator für den Einsatz eines Mitarbeiters oder einer Abteilung in ihrem Unternehmen angesehen. Führen Sie eine laufende Summe von formellen interdepartementalen Interaktionen durch, einschließlich Besprechungen, Projekten und anderen gemeinschaftlichen Bemühungen, die nicht von der Unternehmensfunktion abhängig sind.[5]
    • Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel Spielzeuge verkauft, kann ein Treffen zwischen Marketing- und Produktdesignern verpflichtend sein, wenn ein neues Spielzeug auf den Markt kommt. Wenn sie jedoch zusammenarbeiten, um über Spielzeugtrends für das nächste Jahr zu sprechen, könnte das ein Zeichen für Engagement sein.
    • Sie können dies in einer Tabelle, in den Kalendern Ihres Mitarbeiters oder in jeder anderen Methode, die für das Managementsystem Ihres Unternehmens sinnvoll ist, überwachen.
  2. 2 Beobachten Sie, wie oft Ihre Mitarbeiter außerhalb des Büros zusammenkommen. Neben der interdepartementalen Zusammenarbeit sind starke Verbindungen zwischen Mitarbeitern ein positiver Indikator für Engagement. Versuchen Sie, eine Zählung oder laufende Summe davon zu halten, wie oft Ihre Angestellten Dinge unternehmen, um gemeinsam etwas zu trinken, an einem Büro-Potluck teilzunehmen oder sich an anderen informellen, nicht-obligatorischen Bindungsaktivitäten zu beteiligen.[6]
    • Dies sollte eine informelle oder ungefähre Anzahl sein. Bitten Sie die Mitarbeiter nicht, jedes Mal, wenn sie in einer Gruppe rumhängen, jemanden wissen zu lassen, da dies unglaublich abschreckend wäre.
  3. 3 Überwachen Sie die Zeit, die Sie in Meetings verbringen, im Gegensatz zur Zeit, die tatsächlich funktioniert. Collaboration ist ein starker Indikator für Engagement, aber es muss weiter verfolgt werden. Wenn Mitarbeiter sich nur treffen und nicht an ihrer Arbeit arbeiten, sind sie möglicherweise nicht in ihrer Arbeit tätig. Sehen Sie sich die Zeit an, die Mitarbeiter im Laufe des Tages in großen oder langen Meetings verbringen. Je weniger Platz sie haben, um ihrer Stimme Gehör zu verschaffen und je mehr Zeit sie benötigen, um sich von ihrer Arbeit zu entfernen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie sich engagieren.[7]
    • Bitten Sie Manager oder jemanden, der Zugriff auf Mitarbeiterkalender hat, eine laufende Kennzahl zu halten, wie lange die Mitarbeiter durchschnittlich in Besprechungen verbringen und wie groß diese Besprechungen sind.
    • Wenn Mitarbeiter viel Zeit in Meetings mit mehr als 20 Teilnehmern verbringen oder wenn zwischen den Meetings keine Pause von mindestens zwei Stunden besteht, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie an ihrem Job teilnehmen.

Methode drei von drei:
Überprüfung mit einzelnen Mitarbeitern

  1. 1 Richten Sie 1-zu-1-Besprechungen ein. Quantitative Daten sind wichtig, aber sprechen Sie einfach mit Ihren Mitarbeitern. Erwägen Sie vierteljährliche oder halbjährliche Einzelbesprechungen, um sich mit den Mitarbeitern über ihre Gefühle bezüglich ihrer Arbeit zu unterhalten. Ziel ist es, einen Raum zu schaffen, in dem sie sich nicht bedroht fühlen oder keine Angst haben, eine ehrliche Meinung zu äußern.[8]
    • Dieses Treffen lässt Sie nicht nur hören, was Ihre Mitarbeiter von ihren Jobs mögen und nicht mögen, sie lassen Sie auch direkt Engagement sehen.Körpersprache und Tonfall können Sie wissen lassen, ob ein Mitarbeiter nicht begeistert ist, auch wenn alle seine Kommentare positiv sind.
  2. 2 Beobachten Sie die sozialen Medien der Mitarbeiter. Social Media-Nutzung bei der Arbeit ist nicht so tabu wie früher, aber es sollte immer noch aus zwei Gründen überwacht werden. Erstens, was ein Mitarbeiter über sein Unternehmen oder seinen Job in sozialen Medien sagt, kann ein Indikator für ihre Meinung über ihre Position sein. Zweitens können Mitarbeiter, die in der Lage sind, viel Zeit mit der Veröffentlichung oder dem Scrollen durch soziale Medien bei der Arbeit zu verbringen, von ihrer Position nicht herausgefordert oder in Anspruch genommen werden.[9]
    • Betrachten Sie Social-Media-Monitoring nicht als eine Möglichkeit, problematische Verhaltensweisen problematischer Mitarbeiter anzusprechen. Verwenden Sie dies, um zu sehen, ob Mitarbeiter in ihren Jobs beschäftigt sind. Wenn sie nicht verlobt zu sein scheinen, denken Sie an Strategien, um das Engagement zu erhöhen.[10]
    • Überprüfen Sie nicht nur die Social Media-Konten der Mitarbeiter, sondern auch Websites wie Glassdoor. Auf diesen Websites können Bewerber und Mitarbeiter Bewertungen und Meinungen zu Ihrem Unternehmen veröffentlichen.
  3. 3 Führen Sie Exit-Interviews durch, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Die Mitarbeiter werden bei ihren Ausgangsgesprächen oft ihre offensten sein. Deshalb ist es wichtig, jedes Mal zu tun, wenn ein Mitarbeiter freiwillig aus Ihrem Unternehmen ausscheidet. Selbst wenn sie zu guten Bedingungen abreisen, fühlen sie sich vielleicht wohler darüber, was sie von der Firma erwarten, wenn sie nicht glauben, dass ihre Position gefährdet ist.[11]
    • Stellen Sie die gleichen "Warum" -Fragen, die Sie bei einer jährlichen Überprüfung stellen würden, wie "Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Ideen und Meinungen eine faire Stimme erhalten haben? Warum oder warum nicht?"
    • Trends bei den Antworten auf Exit-Interviews geben Ihnen möglicherweise einen Einblick, wo Ihr Unternehmen seine Engagement-Bemühungen konzentrieren muss.
  4. 4 Beobachte die individuelle Körpersprache. Selbst wenn Ihre Mitarbeiter zögern, mit Ihnen über bestimmte Ideen und Anliegen zu sprechen, kann ihre Körpersprache viel darstellen. Höre auf den Tonfall deiner Mitarbeiter und beobachte ihre Körpersprache, damit du ihre Verlobung erkennen kannst.[12]
    • Wenn Sie z. B. mit Gegenständen auf dem Schreibtisch spielen, kann dies bedeuten, dass ein Mitarbeiter ängstlich, nervös oder überlastet ist.
    • Ständig wegschauen, kann ein freundlicher, aber distanzierter Ton oder ständiges Starren anzeigen, dass ein Angestellter nicht in seiner Position engagiert ist.
    • Umgekehrt können emotionale Töne wie Aufregung, Wut oder Freude und Körpersignale wie Einlehnen, Lächeln oder intensiver Blickkontakt Anzeichen für Engagement sein.