Die Messung der Leistung Ihrer Mitarbeiter ist eine notwendige Maßnahme. Wenn Sie das Geschäft verbessern oder einfach auf dem aktuellen Erfolg aufbauen möchten, ist dies ein Prozess, der die Abläufe erheblich beeinflussen kann. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf denen Leistung gemessen werden kann, ob einzeln, als Ganzes, intern oder aus einer externen Perspektive. Wenn Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen messen möchten, ziehen Sie eine Vielzahl von branchenüblichen Ansätzen in Betracht.

Methode eins von vier:
Durchführen einer 360-Grad-Bewertung

  1. 1 Sammeln Sie Bewertungen von Untergebenen. Stellen Sie sicher, dass die Beurteilungen anonym sind, damit die Mitarbeiter keine Repressalien befürchten müssen. Eine 360-Grad-Beurteilung hat den Vorteil, die Fähigkeit eines Managers, zu managen und zu führen, genau einzuschätzen.[1] Etwas, das einem der folgenden Punkte ähnelt, könnte Untergebene veranlassen, sich über ihre Vorgesetzten zu öffnen:
    • "Fühlst du, dass dein Vorgesetzter die Mannschaft gut leitet?"
    • "Geben Sie ein Beispiel dafür, wo Ihr Vorgesetzter seinen Führungsstil verbessern könnte."
    • "Stellen Sie eine Instanz zur Verfügung, in der Ihr Vorgesetzter in seiner oder ihrer Arbeit brillierte."
  2. 2 Führen Sie eine Selbsteinschätzung durch. Selbsteinschätzungen sind eine gute Option. Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich selbst einzuschätzen. Ein Mitarbeiter wird wahrscheinlich seine eigenen Stärken und Schwächen anders sehen als andere. Die meisten werden ihre Leistung überbewerten. Der Hauptvorteil der 360-Bewertung besteht darin, dass die Selbsteinschätzung durch die Mischung von Ideen aus anderen Bewertungen ergänzt wird. [2] Leitfragen wie die folgenden können einem Mitarbeiter helfen, sich intensiv mit seiner Leistung zu befassen:
    • "In welchen Situationen hast du dich in der Vergangenheit ausgezeichnet?"
    • "Was sind einige Beispiele dafür, wann Sie die Zeit sinnvoller hätten nutzen können?"
    • "Was sagen Ihre Mitarbeiter, vom Vorgesetzten bis zum Untergebenen, über Ihre Leistung?"
  3. 3 Sammeln Sie Feedback von Kollegen. Feedback von Kollegen hilft Ihnen bei der Verbesserung Ihrer Arbeit, weil sie die Art von Hingabe und Arbeit kennen, die für die Position erforderlich ist. Kollegen-Assessments sind besonders geschickt darin, Mitarbeitern zu helfen, die ihre positiven und negativen Aspekte analysieren[3]
    • "Wo steht Ihr Kollege im Vergleich zu anderen mit ähnlicher Position?"
    • "Wie kann dein Peer seine Leistung verbessern?"
    • "Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Ihr Partner berufliche Kompetenz gezeigt hat."
  4. 4 Kompiliere Supervisor-Auswertungen. Vorgesetzte bieten in der Regel eine Übersicht über die Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsqualität der Mitarbeiter. Sie beurteilen auch die Produktion von Mitarbeitern. Sie wissen am besten, ob ein Mitarbeiter aufgrund seiner Qualität und seines Outputs für eine Beförderung oder Herabstufung bereit ist. [4] Fragen, die den folgenden ähneln, können aus Sicht eines Supervisors gut funktionieren:
    • "Fühlst du, dass der Angestellte zufrieden stellend funktioniert?"
    • "Auf welche Weise könnte der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung verbessern?"
    • "Warum oder warum ist der Mitarbeiter nicht bereit für den Aufstieg?"
  5. 5 Verstehen Sie die Einschränkungen von 360-Grad-Bewertungen. 360-Grad-Feedback-Methoden sind sehr subjektiv und Antworten sind in der Regel abhängig von den Beziehungen zwischen dem Gutachter und beurteilt. Dementsprechend sollten Sie niemals eine 360-Grad-Bewertung als einzige Beurteilungsmethode verwenden.

Methode zwei von vier:
Durchführung von Performance-Messungen

  1. 1 Verwenden Sie quantitative Messungen. Leistungsbeurteilungen dieser Art sind typischerweise eher subjektiv als objektiv. Sie sind am wertvollsten, wenn objektive Kriterien wie Produktionsrate, Zykluszeit, Kosten und Fehlerrate verwendet werden. Jede Abteilung sollte ihre eigenen quantifizierbaren Messungen haben, so dass die Arbeit mit vorher festgelegten Standards, Gruppennormen, Trends und Angestellten verglichen werden kann. Sammeln Sie die Daten systematisch und ermitteln Sie, ob die für die Durchführung von Geschäften geltenden Richtlinien angemessen sind.[5]
    • Beispielsweise können Sie die Zeit verfolgen, die ein Kunde in der Warteschlange wartet.
    • Dokumentieren Sie regelmäßig die Anzahl der Artikel oder Berichte, die ein Mitarbeiter in einer Stunde erstellen kann.
    • Informieren Sie die Mitarbeiter vor Beginn der Messung über die Leistungskennzahlen und die erwartete Leistung. Schulungen in diesen Bereichen könnten erforderlich sein.
  2. 2 Vergleichen Sie quantitative Pläne, Ziele und Ergebnisse. Wenn die Datensammlung beginnt, legen Sie Pläne und Ziele für die Arbeitsausführung fest. Sobald die Daten gesammelt wurden, messen Sie, ob Ihre Ziele erreicht wurden. Ist dies nicht der Fall, kann eine Baseline erstellt und verwendet werden, um Ziele für Verbesserungen in der gesamten Organisation festzulegen. [6]
    • Wenn Kunden in der Regel 3 Minuten warten, bevor sie angesprochen werden, sollten Sie versuchen, die Reaktionszeit des Kunden zu verkürzen.
    • Konfliktlösung durch Kundenunterstützung kann eine entmutigende Aufgabe sein. Sobald Sie wissen, wie viel Zeit ein typischer Anruf benötigt, kann er Ihrem Unternehmen helfen, den Prozess zu optimieren, indem er feststellt, welche Anrufe länger dauern.
    • Verwenden Sie prozentuale quantitative Verbesserungsziele. Wenn das Unternehmen letztes Quartal Produkte im Wert von 500.000 US-Dollar verkaufte, versuchen Sie, den Umsatz um 1% zu steigern.
  3. 3 Verwenden Sie Messungen, um einen Aktionsplan zu erstellen. Fortschritt muss gemessen und gehandelt werden. Wenn eine Leistungsmessung fehlt, müssen regelmäßige Messungen durchgeführt werden, um sicherzustellen, dass Fortschritte erzielt werden. Die Messungen dienen auch dazu festzustellen, ob der Aktionsplan funktioniert oder nicht.[7]
    • Nutzen Sie beispielhafte Programme als Leitfaden für diejenigen, die fehlen.
    • Zögern Sie nicht, einen Plan zu ändern, wenn die Messung keinen Fortschritt zeigt.

Methode drei von vier:
Sicherstellung der Arbeitsqualität

  1. 1 Bewerten Sie die Arbeitsqualität der Mitarbeiter. Die Leistung der Mitarbeiter spiegelt alle Aspekte ihrer Arbeit wider, von der Arbeitsethik bis zu individuellen Leistungen. Diese Bewertungsmethode würde jeden Mitarbeiter als Ganzes auf einer jährlichen Basis betrachten.Diese Bewertung würde Vorschläge und eine Gelegenheit zur Verbesserung liefern, ohne dabei herausragende Leistungen zu vernachlässigen.[8]
    • Wie viel kann ein Individuum entweder im Produkt oder im Verkauf produzieren?
    • Die Qualität der Arbeit produziert.
    • Wie schnell ein Mitarbeiter ein Produkt herstellt oder einen Verkauf tätigt.
  2. 2 Führen Sie umfassende Mitarbeiterbewertungen durch. Umfassende Auswertungen können helfen, mögliche Lösungen zu finden, insbesondere wenn Ihr Unternehmen Probleme hat. Es ist jedoch häufiger, dass Probleme durch schlecht konzipierte Prozesse, unzureichendes Training oder schlechtes Management entstehen. Im Allgemeinen ist eine Überprüfung des gesamten Prozesses mit Inputs, Outputs, Aktionen und Deliverables erforderlich, um komplexe oder komplizierte Probleme zu lösen.
    • Die Einstellung eines professionellen Assessors, der die alltägliche Funktionalität Ihres Unternehmens sowie die Leistung Ihrer Mitarbeiter unvoreingenommen beurteilen kann, könnte sehr nützlich sein.
  3. 3 Richten Sie zufällige Qualitätskontrollen ein. Der offensichtliche Vorteil dieses Ansatzes besteht darin, dass die Mitarbeiter Ihres Unternehmens die Prüfungen zwar kennen, aber nicht wissen, wann Prüfungen durchgeführt werden. Folglich werden Mitarbeiter, die auf irgendeine Art und Weise nachgeben oder nicht auf gleicher Ebene sind, ausgesetzt sein. Versuchen Sie ein paar verschiedene Ansätze, so dass die Mitarbeiter auf ihren Zehen sind.
    • Führen Sie Stichproben bei Produkten durch.
    • Nach dem Zufallsprinzip Telefonanrufe überprüfen.
    • Überprüfen Sie die Logbücher in zufälligen Intervallen.
  4. 4 Kundenfeedback einholen. Kundenzufriedenheit sollte Ihre ultimative Mission sein. Die Erfahrung des Kundendienstes kann zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung verwendet werden. Fragen Sie Kunden, ob sie mit ihrem Produkt oder ihrer Dienstleistung zufrieden sind. Eine externe Perspektive auf die Leistung zu erhalten, ist klug, da sie das Potenzial einer objektiven Analyse bietet.[9]
    • Seien Sie vorsichtig bei übermäßig hartem Kunden-Feedback. Einige Branchen und Unternehmen, wie zum Beispiel die Rücknahme von Fahrzeugen, werden zwangsläufig übermäßig negative Bewertungen erhalten.
    • Entwickeln Sie Feedback-Tools oder Formulare, damit das Feedback standardisiert und gleich gewichtet werden kann.
    • Kundenfeedback ist immer subjektiv und generell nur von Kunden mit schlechten Erfahrungen. Vergleichen Sie alle Überprüfungen mit objektiven Maßnahmen des Kundendienstes, wie z. B. Wartezeiten, Behebung von Problemen und Rückrufaktionen.

Methode vier von vier:
Messzeitverwaltung

  1. 1 Messen Sie die für bestimmte Aufgaben aufgewendete Zeit. Eine Möglichkeit, das Zeitmanagement zu messen, besteht darin, die Zeit und den Zeitaufwand eines Mitarbeiters für ein Projekt zu bewerten. Sie sollten jedoch nur solche Maßnahmen verwenden, die automatisch erfasst werden können, z. B. Zeitkarten oder Computersoftware. Bei den meisten Jobs ist die manuelle Berichterstellung, z. B. die Eingabe von Daten in eine Arbeitszeittabelle, weder zuverlässig noch kosteneffizient.
    • Es gibt mehrere Softwareprogramme, die verfolgen können, was auf einem Computer ausgeführt wird. Auf diese Weise können Sie Mitarbeiter untersuchen, die die Leistungsstandards nicht erfüllen, um zu sehen, mit welchen Problemen sie zu kämpfen haben.
    • Wenn bestimmte Mitarbeiter weit unter dem Durchschnitt liegen, können sie ausgesondert werden und dazu beitragen, die Leistungsanforderungen zu erfüllen.
  2. 2 Geben Sie regelmäßig, aber nicht zu häufig Feedback. Während das Feedback wichtig ist, ist die tägliche Überwachung ein zweischneidiges Schwert, das ein Moralbrecher sein kann. Es verschiebt auch die Leistungsverantwortung vom Management auf ein Tool. Es ist besser, wöchentliche oder monatliche Maßnahmen zu verwenden. Nutzen Sie zusätzlich Boni statt Demütigungen, um Mitarbeiter zu ermutigen, und halten Sie persönliche Leistungsdaten vertraulich.
  3. 3 Hinweis erlischt am Arbeitsplatz Dekorum. Eine Möglichkeit, die Leistung zu messen, besteht darin, zu notieren, wie ein Mitarbeiter die Unternehmensrichtlinien einhält. Versuchen Sie die folgenden Methoden, um diese Fehler zu überwachen:
    • Pünktlichkeitsprobleme überwachen. Mitarbeiter, die sich regelmäßig verspäten, verpassen natürlich die Minuten, in denen sie arbeiten könnten. Was noch schlimmer ist, sie könnten andere Mitarbeiter verärgern.
    • Suchen Sie nach Verstößen gegen die Kleiderordnung. Ein Mitarbeiter, der in seiner beruflichen Erscheinung entspannt ist, wird wahrscheinlich die gleiche Herangehensweise an seine tatsächliche Arbeit zeigen.[10]
    • Klären Sie die Verwendung von Arbeitsplatzartikeln. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, wie und wann sie Firmenartikel wie ein Auto, ein Mobiltelefon oder einen Computer verwenden können. Mitarbeiter, die Unternehmensmaterialien missbrauchen, nutzen die Zeit nicht sinnvoll.[11]